如何找到雇主最想要的：被動求職者(下篇)

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舉報 2014-04-30

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上篇我們寫到：招聘者和求職者的【取得聯系】和【取得聯系和建立并維護聯系】這兩個層面，尤其是第二層面的相互缺失，導致了很多原本明明可以“在一起”的機會歸零了。接著上文，我們來討論以下話題：

4、給被動求職者一個理由、給雇主自己一個機會

好比計劃經濟時代什么東西都很缺，都得按照計劃來，現在的求職者真心不缺一個offer，了解到職業機會的成本很低，來自熟人關系鏈的推薦，來自 HR和獵頭的follow up，但是究竟選擇哪一個呢，在前期的求職者決策依據里面，就看我們那家雇主真的做到透明的雇主評價、以及全新的求職體驗了。

求職者是消費者，offer是HR團隊的“產品”、careersite也是，用來做招聘的微信公眾賬號也是，ATS也是，在線簡歷表也是，求職者搜索雇主公司名稱出來的search results也是，求職者在領英上搜索employee的profile也是，面試用的房間裝飾，前離職員工發的微博、前離職員工留在獵聘網簡歷里面的在該公司該職位上的目前薪水、下屬人數、工作內容、工作業績、期待薪水等等等等都是！這些都是HR團隊的“產品”，任何看得見看不見的都是，可是苦逼的現實是，看得見的這些“產品”，我們的HR團隊也不一定做得漂亮，更別說看不見的了，往往看不見的卻更加成為了致命的因素。這些產品如何能夠影響求職者的“消費”決策？（選擇哪家雇主的offer，或者那么都了解一下某家雇主的公司背景、團隊背景）

小編相信大部分人都是利益導向的，這是最真實的需求，最真實的渴望。影響求職者，尤其是優秀的，又有點被動的求職者，需要的不僅僅是看得見的那些東西。如果用一個流行的話來講，這叫做用戶體驗，用戶接到各種catchup時登錄雇主careersite、看公司年報、看在職員工的領英檔案，面試邀約的郵件措辭，查該職位的前三任工作業績工作內容，分析自己的匹配程度和發揮空間等等所有的行為發生時，感受到的“體驗”，小編相信這些所有體驗的總和，就是真正影響被動求職者接受或拒絕offer的因素。工業領域的“精益化生產”精神，也應該應用到“招聘”這件事情上，確保在和被動求職者在【取得聯系】和【取得聯系和建立并維護聯系】這兩個層面的事情上，都足夠的精益化。如果真正做好這些事情，再漂亮的招聘渠道，再美好的招聘流程管理工具，是不是都成為了本來可以避免的不必要“渠道和工具”？你沒有求過這個“職”，你怎么能夠體會到？盡管將心比心換位思考要真的做到特別的難，所以就是給被動求職者一個理由（為什么選擇你？）、給雇主自己一個機會（為什么選擇我？）。

5、如何影響并獲取被動求職者？（新媒體里引導新流量、舊簡歷里連接新關系、好內容來傳播真口碑、碎片化來創造新機會）

關于這點，小編寫了很多也思考了很多，一定也要像找不到女朋友的男孩紙那樣思考，花兒無處不在就像被動求職者一樣，部分觀點也在上篇有所提及。為了更加接地氣，我們通俗一點來分享：

新媒體里引導新流量：那么多社交網絡新媒體的日益盛行，我們除非做過目標候選人的數據統計，否則先不說人人網、微博不行了，只盯著領英和微信，其實在招聘者應該去了解的158個新媒體渠道這篇文章里面，我們還沒有100%完全羅列完成。小編真的有看到用知乎來做招聘的，用QQ空間來做招聘的雇主，渠道有沒有用，努力嘗試過了才知道這是第一點，第二點是先發優勢是最基礎的優勢，當100%的優秀被動求職者和你的競爭對手建立連接完成后，和該求職者【取得聯系和建立并維護聯系】的成本會增加。

如果你對建立連接沒有概念的話，可以對應的想想“簡歷下載”這個行為，第一不是有錢就能下載，不是下載了一直能【取得聯系和建立并維護聯系】，就算【取得聯系】也有可能會隨時【失去聯系】，因為在求職者的非求職周期內，在求職者還沒有生成“需求”（跳槽換工作）的時候，最先能夠將信息傳遞給到他的，永遠是已經和他【取得聯系和建立并維護聯系】的那些雇主們。

舊簡歷里連接新關系：總有那么80%的簡歷在進入我們的應聘郵箱，進入我們的ATS招聘管理軟件后就再也沒有后文了吧？在小編看來，郵箱號=領英注冊賬號，微博賬號等；手機號=微信號，最好的“激活”80%的簡歷的辦法是：通過主流社交網絡和工具與之建立連接，建立連接=制作關系鏈，創造對話可能性，創造新的信任基礎，為了后續能夠借力關系鏈，借力基礎信任提升信任，轉化信任。

好內容來傳播真口碑：除了職位JD之外，我們放棄了太多真正好的、有利于傳播的內容,有利于創造對話可能性，創造新的信任基礎的內容，關于內容的生產采集、內容的傳播，有心的讀者們可以查看小編所在與才策團隊撰寫的《2014中國社交網絡招聘和雇主品牌營銷觀察報告》。更加通俗的來講，從TXT到 RMVB的內容格式，現有內容來源的組織、原創和創意內容的開發，只要目標明確都不是很難的事情。

碎片化來創造新機會：招聘者每在上廁所時用移動版ATS砍掉一個不合格的應聘者，就可能同時有一個合格的候選人從微信朋友圈得知了你公司真正找他這樣的人，或者來到你的careersite瀏覽了3分鐘。不可估量這樣的碎片化接觸有成千上萬種形式，但是小編相信這樣的事情無時不刻正在發生，機會是用來被創造的，所以do something吧。

6、流行的“互聯網思維”如嫁接到做招聘這件事情上來？

如果你已經了解了很多宣揚“互聯網思維”的文章，請自我革新定位，小編認為HR是市場經理，recruiter=marketer、HR是產品經理、HR是運營經理、HR是客戶成功經理、HR是talent connection maker，HR團隊“產品”的核心目標是降低用戶的信息獲取成本、提高用戶的重復使用數。如果切換到“互聯網思維”，那么就請用“產品思維”來給你現在的產品做個體檢吧！是HR團隊發布過很多很多的“產品”：careersite也是，用來做招聘的微信公眾賬號也是，ATS也是，在線簡歷表也是，求職者搜索雇主公司名稱出來的search results也是，求職者在領英上搜索employee的profile也是，面試用的房間裝飾，前離職員工發的微博、前離職員工留在獵聘網簡歷里面的在該公司該職位上的目前薪水、下屬人數、工作內容、工作業績、期待薪水等等等等都是！

7、HR如何用“產品”思維、“用戶”思維來優化招聘渠道和來運營人才社區

用“互聯網思維”看各位讀者讀我這篇文章“產品”，為了提高您對我這篇“產品”的重復使用數，小編覺得接下來需要大家來參與，給大家布置一個小任務：請將貴公司HR團隊的“產品”分門別類的整理出來回復我們（分門別類的方式不限，記得用“互聯網思維”即可），小編會隨機抽取3位贈送《2014中國社交網絡招聘和雇主品牌營銷觀察報告》作為回報哈。

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