一位華為員工的切身描述

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舉報 2014-09-01

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來源：莫特心聲

去華為之前，相信很多人與我有一樣的想法——華為不是人能呆的地方。但是后來機緣巧合，讓我只能選擇它的時候，我的想法是死就死吧，大不了撐不住走人，看自己能堅持多久。

最后我得到的答案是1年零7個月，走的原因倒不是說累得受不了了，而是一些公司內部的環境和公司政策讓我受不了。下面是我對公司各方面的一個感受及看法，僅代表我個人意見，希望能給想了解華為的朋友一個參考。先從大家最關心的開始吧。

（一）收入

主要包括三點——工資、獎金和股票分紅。工齡在4年以內的就不要考慮分紅了。即使有也很少。分紅是一種長期的激勵，都說華為老員工的分紅多得不得了，他們的工資只是零花錢，這也確實有啊。但今年開始說要減少分紅，增加年終獎的派發，讓新員工能享受到一點甜頭。結果老員工罵聲一片，而新員工大聲叫好。華為的cfo孟晚舟也向外公布了今年要發125億的獎金，讓很多人包括我意淫了很久（最后證明我們都被騙了）。

華為的年終獎發得很晚，當年的6月份發的是去年的年終獎。所以你要是6月前離職，你將得到部分的年終獎，這應該和當年部門的獎金包以及在位的領導有關，看你命了。我的命就很不好，今年4月中旬離職，結果年終獎真的一分錢都沒有，往年我這種情況都有年終獎的，今年沒有只能說明它目前的情況很不樂觀。華為不同產品線的差別很大。比如說和你同時進入華為的員工，他所在的部門效益比你的部門好，那無論你多拼命，能力多強，可能到頭來你的年終獎比他差不少。就比如我的一個同事說他當年考評不錯，年終也就3-4w，但另一個人同時進華為的同學發了10個月工資的年終獎。華為的年終獎在部門內部差異也很大，依據考評而定，目的是激勵員工。b+和b的差別挺大，b+和a之間差別更大，可能差5w以上。當然，得a的人一般貢獻比較突出，而且一般是老員工。剛才說了領導考評除了看日報以外，還看你的工作強度，加班越多，說明強度越大，考評也就越好，這真實能力嘛。。。除非你加班又多，能力又強。

華為的工資在行業內沒什么競爭力，而且倒掛現象嚴重。我在管理軟件行業干了兩年轉到通信，0經驗，工資比在這干了3年的同事工資還高點。但華為說他們靠的是分紅和獎金。確實，在華為呆5年以上應該能有收獲了。但是股票要自己掏錢買，以前還好，股票便宜，每股5毛1塊的，現在倒好，5塊多一股，今年分紅每股1.41元，投入也不小。像我這種等著錢用的，給我股票也沒錢買啊。買了以后就只能離職后才能取出來了。公司還有內部賬號，工資可以選擇發內部賬號，利息高，稅后也有5%，這感覺像企業集資。前陣子被告發還是怎么的，取消了內部賬號了。。。

華為沒什么福利，前陣子連免費班車也取消了，開始收費，弄得大家都去擠543路公交車。華為認為只要給你錢就行了，其他都是浮云。這導致辦公環境以及員工的工作體驗較差。華為僅存的一個福利是每天加班到8點40以后可以給7塊錢的夜宵補助，這里又有一個惡心的地方。夜宵補助需要手動申請，而且默認是不申請，所以很多華為員工都因為忘記申請而最后痛心疾首（屌絲嘛~）。

我認為華為的收入分配制度還是存在很大的問題的。比如老員工即使混日子，由于占有很多股票，而且年終獎也跟工齡成正比，所以收入照樣豐厚。但新員工累死累活的，也沒嘗到多少甜頭。其實現在華為內部有一股“耍官腔擺官架“之風，從上到下，一個比一個會說，但實際干活的不多。華為目前的管理人員太多，平時各種開會，各種協調溝通，最后也沒得出一個所以然來。記得一個高層領導說過一句話，“工作多得做不完，我們為什么不多招點人？因為增加一個人就會增加每年幾十萬的管理成本”，我當時真想上去抽他，管理費用都tmd管進你口袋了，還在這廢話。總之，最后出力的人只拿到了很少的報酬，大頭都被那些耍嘴皮子的領導和逍遙自在的老員工拿走了。華為今年初也發現了這個問題，“減少分紅“是一個比較有針對性的措施，但目前來說也只是杯水車薪，沒太大變化。

在華為，干個3、4年就走的，說學點本事倒還可以，說要賺錢的話就算了。不過你要是真能堅持下去，華為應該也不會虧待你。據說有一老員工在華為呆了13年了，期間也有公司困難的時候，但他就是不走，11年的時候每股分紅是3塊錢，他光是分紅交稅就交了30w。同時有不少呆了6、7年，甚至更長的老員工，離職的時候都提到一個問題，那就是身體。所以在華為，對身體是一個考驗。

（二）加班文化

在華為一般周一、二四加班，美其名曰彈性制需要補其他工作日的工時。周一、二四加班似乎已經成了一種習慣，即使任務不是很緊急的時候，你也應該加班。這不像其他一些公司，如果不忙，加班與否看自己，比較自由。但在華為你要是不加班，一方面你會有心理壓力，因為別人都在加班。另一方面可能會成為你年終考勤差的理由——勞動態度差。

華為還有一個規定，每個月的最后一個周六加班，這個加班公司先給你攢著，到年終結算時可以抵扣今年的請假，剩余的工時可以按雙倍工資給你錢。華為是一個非常遵紀守法的公司（除了年假），它不會在法定節假日外多給你一天假期，而且華為沒有年假，所以家遠的朋友春節如果回家，必然要請幾天假，這些請假就是拿周六加班來抵的。都說年假是法定的，但華為會讓你簽一個奮斗者協議，協議內容包含主動放棄年休假一條。所以如果有糾紛華為也大可放心。當然你可以不簽，但如果公司有什么好處的話你先靠邊站吧，呵呵。

去華為之前聽說很多人都住在華為，每個人桌子底下都有一張床。當我到華為的時候發現真有很多床。但這是午休用的。晚上很少人在這住。除非任務非常緊急。

（三）個人發展

華為很注重員工的能力培養，它有很完善的培訓體系。這一點我深有體會。我在華為半年參加的培訓比在上家公司2年加起來還多得多。在華為知識是共享的，不怕沒得學，就怕你不想學。而且華為的研發流程很正規，研發的工作可以從競爭對手分析開始一直到單元測試，而在華為以外的很多人看來競爭對手和需求分析應該是部門經理干的事吧。在華為不到2年，我明顯感覺到自己能力的提升。概括來說就是知道了該做什么和該怎么做，相信這也是很多朋友心中的疑問。我個人認為華為是一個很好的鍛煉平臺，很少公司能像華為這樣關心員工的能力培養。

在華為你可以走技術路線，也可以走管理路線。不過首先你在技術上肯定得牛。在華為不管你是干什么的，只要你夠牛，就會贏得尊重和機會。當然，越往上越難，因為職位有限。華為的一些領導，不管大小，都曾經說過，只要你們把工作做好，以后你們肯定也會做領導，做到我的位子。在我看來這很假，這就像給人打雞血，因為領導的位子是有限的，怎么可能每個人都做領導，即使在以后，也沒那么多領導做。所以，如果要做領導還是技術專家，你都得牛到出眾才行。

華為喜歡寫報告，工作日報，項目進展報告等。寫日報有好處，能總結你今天都干了什么。但也有不好的地方，就是領導對你的了解有時過于依賴這個報告，換句話說，假如幾個人共同做一個項目，如果你的日報寫得好，那么在領導眼里，你就是好的，哪怕你是三天打魚兩天曬網。。。唉，我就是日報的受害者之一，無奈不會渲染日報。

（四）華為的人

說華為是屌絲的集中營一點都不為過。可想而知，但凡家境過得去的應該都不會來華為體驗生活。我一直以來都覺得自己很摳門很節儉，殊不知到了華為以后才發現自己算是哪根蔥啊。即使別人收入比我高，也照摳不誤。我想這可能跟自己的家境有關吧，父母把自己養大，供自己讀書也從來就不是一件容易的事。

華為對學歷和學校有硬性要求，特別是應屆生。華為有一張單子，把學校分為三六九等。如果是華為比較看重的一些學校，校招的時候據說是一車一車的往公司拉人，人口批發一樣。我在進華為前的公司里有個華中科技大的同事，他說他不想去華為，因為去華為的話熟人太多了，當時他們是一個班一個班的簽約。。。

華為有個論壇叫心聲，里邊基本上是吐槽人的世界，在那里你能找到不少志同道合的人，同時也能找到比你更悲劇的人。所以心聲是一個供人發泄和找安慰的地方，因為在這里你只要不罵客戶和政府，你誰都可以罵，包括任正非。

華為放大了人性的丑惡，因為我看到了以前沒看到的東西。比如部門之間相互排擠，特別是出事的時候，首先是互相推卸責任，而不是一起想辦法把事情做好。領導的嘴臉同樣惡心，比如員工看手機聊天就是不務正業，而領導自己上班聊家事聊生活就不是。我的領導在位的時候，好說歹說叫你千萬不要離職，感覺失去你他會少塊肉一樣，當他不做領導以后，卻跟每個下屬說找到好的就走吧，在這沒前途~人人都是為自己無可厚非，但這前后的反差也太明顯了一點吧。再比如，我的同事要離職，為了挽留他，領導承諾1年后調他到他的家鄉的分公司去，可是沒到一年領導已經不是領導了。入職的時候也一樣，hr跟我說工作滿2年送期權，誰知不到2年政策變了。這樣的例子比比皆是，請相信我，未來的東西誰也承諾不了，只有現在的，眼前的才是真的。

（五）公司文化

主要是兩點——以客戶為中心和艱苦奮斗，基本上每家公司的公司文化里都多少包含著第一點，但是艱苦奮斗卻不是每家都有。華為說自己是沒有背景，沒有后臺的一家公司，華為能有今天靠的是技術和實力，這點我沒有疑異。我想他締造了中國民營神話的主要原因之一就在于艱苦奮斗。華為曾經被思科告上法庭，說華為抄襲它的產品，侵犯版權，后來證實華為沒有抄襲，而且同樣的功能平臺所寫的代碼量比思科少很多。

華為成功的另一重要原因是任正非的管理哲學，他讓15萬人力往一處使。公司越大，其實越不好管理，華為能把15萬人管理起來確實不容易，靠的就是嚴格的紀律。但林子大了，什么鳥都有，管理人員的能力參差不齊，加上任正非天高皇帝遠的，導致華為的管理還是存在諸多問題。

比如上邊說的“耍官腔擺官架“之風，這與華為的艱苦風斗是背道而馳的。所以某些領導的荒唐決策可能導致下邊的苦逼屌絲全部跟著遭殃。

2000年左右是華為的冬天，當時公司出了很多問題。公司的狀況很糟糕，后來華為出了很多錢，邀請ibm的咨詢團隊來給華為診斷，錢沒白花，華為還真活過來了，雖然從此每年都有所起伏，但總的來說是越做越大。

狼性文化相信大家也是耳熟能詳的了。它的意思是說大家應該始終保持憂患意識和緊迫感。特別是當公司狀況比較好的時候。很多公司像百度、用友等都在借鑒華為的一些公司文化。這些都是任正非管理哲學的精華了。

華為把工時看得很重，在工時上，它100%不會讓步。這可以從嚴格的考勤制度上能看出來，遲到1分鐘就只能當請假一小時處理，遲到多少時間又當缺勤半天處理。。。華為的工作是彈性制，你要確保當月日均工時夠8小時，而華為的考勤系統上你能看到自己的工時是否足夠，足夠的話顯示為0，不夠的話顯示為負數，負數的絕對值就是你所欠的工時。所以你的工時超了多少你是看不出來的。去年華為的年會讓我很不爽，因為怕時間來不及，下班前兩小時就組織大家坐車出發了，然后一直開到晚上十點結束，結果第二天中午不讓休息，說要補回昨天提前下班的那兩小時。。。

（六）公司發展

華為在運營商市場做的很好，快飽和了。但企業網很一般。華為認為企業網市場應該是運營商市場的好幾倍，但目前華為的情況正好相反。所以今年華為決定攻打企業網市場。萬事開頭難，華為的一些領導也估計近2、3年企業網市場的銷售情況應該不會很樂觀，并且已經給下邊員工打了預防針了。就在這期間，華為內部調整很大，砍掉了一些效益低的部門。人員調整也比較大，走了一批人，一些領導也下臺了。在華為，有人力資源池這么一說，這是為了人員調動方便，所以在華為人員調動不是什么新鮮事。但這不是什么好事，因為部門一換，基本上你今年的年終考核就沒戲了。任正非曾說，“勝則舉杯同慶，敗則拼死相救。”其實不然，如果真敗了，那整個產品線就直接被砍了，人員被調到別的部門，這部分人考評也黃了。其實這部分人之前所付出的努力不比任何一個部門的少。

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