從宗馥莉辭職事件，聊二代接班難題

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舉報(bào) 2024-07-24

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在父親宗慶后去世不到5個(gè)月，宗馥莉正深處于#辭職事件#風(fēng)暴的中央。

7月18日，一封落款為宗馥莉簽名的#致娃哈哈集團(tuán)全體員工的函#，瞬間在社交平臺(tái)上流傳出來(lái)。

于此，這封辭職信，將宗馥莉本人與娃哈哈錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，呈現(xiàn)在眾人面前，從而引發(fā)社會(huì)輿論的軒然大波。

而在之后，宗慶后的弟弟宗澤后回應(yīng)，“宗馥莉辭職是件好事，國(guó)有企業(yè)你就是個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，你就必須夾著尾巴做人……”

作為宗馥莉的親叔叔，無(wú)疑把辭職事件推向輿論的風(fēng)口浪尖。

而就在昨天（7月22日晚），娃哈哈官網(wǎng)發(fā)布聲明宣稱，宗馥莉女士決定繼續(xù)履行娃哈哈集團(tuán)的相關(guān)管理職責(zé)。

這份官方聲明，終為宗馥莉辭職事件畫上一個(gè)句號(hào)。

這事讓我想起，OpenAI山姆·奧特曼被公開宣布解雇，100小時(shí)后又劇情反轉(zhuǎn)的“宮斗”故事，有類似情節(jié)。

說(shuō)實(shí)在話，我并不了解#宗馥莉辭職事件#前后的內(nèi)情，也沒(méi)有更多除了網(wǎng)絡(luò)資料以外的信息。

所以，之所以，寫這篇文章，絕不是為了妄加揣測(cè)其中的是與非。

而是，我看到，這件事之所以能引起如此巨大的熱度，的的確確展現(xiàn)出了一個(gè)無(wú)法忽視的話題：隨著企業(yè)一代創(chuàng)始人的老去，二代接班該如何解決。

接班，是一個(gè)無(wú)法忽視的問(wèn)題

中國(guó)的第一代企業(yè)家，絕大多數(shù)起家于改革開放的80年代前后。

對(duì)于當(dāng)時(shí)就起步創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家而言，當(dāng)年是20-30歲的話，現(xiàn)在基本集體進(jìn)入差不多都是60-70歲的年齡區(qū)間。

因此，對(duì)他們而言，二代接班，是一個(gè)無(wú)法忽視的問(wèn)題，是必須提上議事日程的課題。

這是一家企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的需要，也是企業(yè)家們面臨的普遍難題。

接不接班，是個(gè)問(wèn)題

在很多第一代民營(yíng)企業(yè)家的傳統(tǒng)觀念里，“子承父業(yè)”是再正常不過(guò)的事情。

面對(duì)父輩，承擔(dān)接班重任的二代們，卻通常有著不同的看法。

中國(guó)民企傳承面臨著“兩個(gè)9”的矛盾：

“中國(guó)90%的家族創(chuàng)始人希望子女接班，但95%的子女卻不愿意接班。”

由此，可見，對(duì)于二代接班而言，接不接班，本身就是個(gè)問(wèn)題。

如何接班，也是個(gè)問(wèn)題

如果二代們確實(shí)有意愿接管，但如何接班，這又是一個(gè)問(wèn)題。

二代接班，不是你想接就能接。

基于過(guò)往與不同企業(yè)家、二代接班人打交道的經(jīng)歷來(lái)看，先來(lái)說(shuō)比較有利的一面：

一是，這些二代們大多數(shù)接受了良好的教育，幾乎所有的二代都有出國(guó)留學(xué)的經(jīng)歷。對(duì)大環(huán)境的分析和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的方向相對(duì)會(huì)把握的更好。

二是，大多數(shù)情況，相比于父輩，更早接觸到企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作，對(duì)企業(yè)底層肌理非常熟悉。

三是，相比于職業(yè)經(jīng)理人，二代接班依托于家庭優(yōu)勢(shì)，更能將一代企業(yè)家的人脈關(guān)系順利承接。

當(dāng)然，有好的一面，也就有不利的一面：

一是，這些二代們從小在優(yōu)越的生活環(huán)境下成長(zhǎng)，沒(méi)有遭受過(guò)社會(huì)的毒打，往往會(huì)表現(xiàn)出理想主義。

二是，由于成長(zhǎng)環(huán)境的不同，二代接班在為人處事、做事方法上，也會(huì)比上一代企業(yè)家表現(xiàn)出更為激進(jìn)。

由此，二代與一代的經(jīng)營(yíng)理念不同，勢(shì)必會(huì)引起整個(gè)公司經(jīng)營(yíng)體系的劇烈變化。這也是二代們與上一輩管理層發(fā)生矛盾的根本。

而一代企業(yè)家一手創(chuàng)辦了企業(yè)，自然對(duì)這個(gè)企業(yè)有著更強(qiáng)烈的感情，對(duì)此即使退休下來(lái)也會(huì)忍不住插手，這也會(huì)引發(fā)一代與二代之間的沖突。

三是，二代接班讓手下有“靠關(guān)系上位”之感，因此在二代沒(méi)有做出重大業(yè)績(jī)之前，往往難以服眾。

另外，對(duì)于二代接班的家族企業(yè)，在對(duì)外優(yōu)秀人才的吸引力層面，也會(huì)普遍降低。

接班，還是不接，這是值得考慮的問(wèn)題

對(duì)于明確表示不愿意接班的二代們而言，解決“接or不接“這個(gè)課題，其實(shí)也并不難。

要么把公司交給職業(yè)經(jīng)理人打理，要么賣掉產(chǎn)業(yè)了事。

在歐美的很多企業(yè)，更習(xí)慣于形成一種“職業(yè)經(jīng)理人”文化：

蘋果在庫(kù)克的帶領(lǐng)下，成為了可能是人類歷史上最成功的公司；

微軟在納德拉的帶領(lǐng)下，讓這位巨頭轉(zhuǎn)型成功。

而在國(guó)內(nèi)，美的何享健與方洪波上演的是中國(guó)式職業(yè)經(jīng)理人的典范：美的在方洪波的帶領(lǐng)下，成為中國(guó)最大的家電企業(yè)。

而在東亞，我們更多談?wù)摰氖?strong>家族文化。

今天的香港和臺(tái)灣，甚至包括日韓，無(wú)不存在著大量的家族企業(yè)。

比如李嘉誠(chéng)家族、三星家族就是典型代表。

這些家族的二代，甚至是三代們，目前都在實(shí)際掌控并運(yùn)營(yíng)著公司，整個(gè)過(guò)程也一切平穩(wěn)。

所以，家族企業(yè)，并不一定意味著落后，只是需要付出極大的心力，解決“傳承”這個(gè)課題。

個(gè)人認(rèn)為，最好的方式，應(yīng)該是：一代企業(yè)家提早采用更現(xiàn)代的公司治理結(jié)構(gòu)，創(chuàng)始人退休后，由職業(yè)經(jīng)理人打理公司，而他的家族持有一定的股份。

這也是大量歐美的企業(yè)，習(xí)慣于采取的經(jīng)營(yíng)接班的方式。

比如，迪士尼背后的迪士尼家族，沃爾瑪背后的沃爾瑪家族，但家族人都不是實(shí)際的經(jīng)營(yíng)者。

最后的話

為了能讓宗馥莉做好自己的接班人，很多年前，宗慶后他就在為女兒默默鋪路。

即便如此，接班事情，遠(yuǎn)沒(méi)有那么簡(jiǎn)單。

宗慶后與女兒宗馥莉的權(quán)力棒交接，女承父業(yè)的過(guò)程，比想象中還要艱難。

對(duì)于#宗馥莉辭職事件#，我們還需要更多真相，或許可以讓子彈多飛一會(huì)。

但至少我們可以知道，對(duì)“娃哈哈”們而言，子女并非唯一的接班選擇。對(duì)“宗馥莉”們而言，接班也并非唯一的出路。

畢竟：一代人有一代人的使命，一代人有一代人的戰(zhàn)場(chǎng)！

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