當工作成為“謀生的途徑”，如何讓人才“路轉粉”

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舉報 2024-08-30

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日前，由根元咨詢與《第一財經》雜志YiMagazine聯合舉辦的“豐富商業與人心的對話”思享會在上海as花園舉辦，活動延續《第一財經》雜志對職場話題的長期關注，以“當工作成為‘謀生的途徑’，如何讓人才‘路轉粉’”為主題，邀請知名企業人力資源或品牌負責人、高校學者、咨詢研究機構專家共同探討，分享對職場生態與工作觀變遷的觀察，以及美好組織的構建之路。

職場生態與工作觀變遷

活動現場，《第一財經》雜志記者施歌分享了《第一財經》“2023職場生態調查”的相關發現：一是倦怠感來襲，間歇躺平，比如63.07%的受訪者表示當職業發展遇到瓶頸時，會選擇“先茍著再說”，愿意“放松身心，給自己放個假”的人數比例從上一年度的17.53%上升至33.81%；二是普遍將工作視作謀生的手段（78.50%），當成就感和意義感的追尋變得困難時，薪酬回報的重要性更加提升，在“工作是什么”的問題之下，有人寫下“混社保”“先干著”“階段性的過程”“糊口而已”“就是個工作”等描述；三是公司與個體的關系正在改變，面對當下的職場環境，越來越多的人選擇將“存錢應對風險”（59%）、“做副業或兼職”（54.26%）、“學習一技之長”（51.70%）作為自己的Plan B。

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與此相關的是“打工人”工作價值觀的變遷：從曾經“勞動最光榮”透露出的工作等同于勞動價值的觀念，到“拼搏”“奮斗”“夢想”中工作與意義感的綁定，直至如今“牛馬打工人”認為工作可以僅僅是一份工作。根元咨詢總監徐一超認為，工作觀的演變呈現了從“我應該工作”（工作建構自我認同）到“我想要什么樣的工作”（自我認同決定工作的選擇）的轉變趨勢，實質上是職場人“自我”主體性的崛起。

來自醫療、金融、酒店、房地產、服務業等不同行業企業的嘉賓也分享了他們對當下人才共性需求的觀察：一是渴望成長，在當下環境中更加渴求技能提升和加速成長，擔心離開優秀的平臺后如何繼續保持成長，也擔心跟不上時代進步的節奏；二是渴望自由，對工作生活的平衡、陪伴家人等有更多的期待；三是代際差異和個體多元性的增強，在酒店等行業中，同一家企業中可能就存在巨大代際差異、個體差異的并存。

重新思考組織與人才的連接方式

“我們說讓人才‘路轉粉’，‘圈粉’的過程其實是轉變組織和人才連接方式的過程”，MetaThink人文商業研究院組織與人才發展專家余蘊文認為，從基于勞動合同的單純的勞動價值交換，到通過員工持股等方式構建利益的共同體，再到組織和員工結為更加緊密的情感共同體、價值觀共同體，這體現了組織和人才連接方式的深化與轉型。

組織如果要轉換與人才的連接方式，需要依靠所謂的“真”文化。不同于許多人對組織文化是宣傳、是口號、甚至是“洗腦”的慣常理解，真正的組織文化其實是通過工作相關的一切所傳達的信號。因此，不管企業有沒有做“文化建設工作”，“真”文化一直都存在，它不僅僅通過口號和宣傳體現，更是全面體現在業務、管理動作和行為中。在一家企業組織中，是“真”文化決定了員工整體的工作感受，以及組織是否能夠喚起員工在工作觀層面的共鳴。

正如當下職場生態和人才工作觀的多元化，如今的組織文化也呈現出多元化的態勢。美國心理學家克萊爾·格雷夫斯的螺旋動力學理論描摹了8種主要的世界觀/價值觀文化因子，分別是代表生存本能的米色組織、代表親族精神的紫色組織、代表權力之神的紅色組織、代表真理力量的藍色組織、代表成就驅動的橙色組織、代表人類紐帶的綠色組織、代表靈活流動的黃色組織、代表整體觀念的青色組織。每一種不同的文化要素都有其所呼應的人才價值觀，而當下職場生態中的許多問題其實都源自人才工作觀的多元性與組織文化色彩單一性之間的“錯配”。因此，企業組織應該抱持更加開放多元的心態，看到不同的組織文化特點和人才工作價值觀，采取針對性的“圈粉”策略。

人才“路轉粉”的行動策略

面對當下多元化的職場生態和人才工作觀，企業組織如何與人才重建連接或者說構建更加緊密的連接？現場嘉賓結合所在行業、企業的不同特點和具體做法，分享了人才“路轉粉”的可行策略。

首先，企業可以通過事業愿景、價值理念吸引和感召人才，也就是在商業利益的“工具理性”之上構建社會價值、人性善意等“價值理性”。比如房地產企業不選擇通過行業慣常的高負債、快周轉模式“賺快錢”，而是致力于解決城市發展中的問題；服務業企業強調員工的“善意”，讓其成為大城市中創造價值的“主人翁”。基于鮮明的理念和信仰，企業能夠匯聚和感召一群志同道合的人才。

其次，企業的產品力和業務實力本身就能激發員工的榮譽感和歸屬感。當一家企業通過不斷精進經營管理在行業內占據領先位置，或者產品服務有口皆碑產生較大的市場影響力時，員工將自然而然地感受到企業“硬實力”并引以為傲，對個體的成長發展產生更為積極的預期，與組織產生更緊密的認同和連接。

此外，組織在文化上不應“坐而論道”，而是要讓文化價值觀切實成為每一個經營管理行為、每一次管理抉擇時的依據和體現。尤其是在發生利益沖突時，各級管理者的行動選擇將很大程度上影響員工對組織的認知，其中傳遞出的文化價值觀取向，才是所謂的“真”文化，能夠與人才的工作價值觀產生深度共鳴。

再者，企業需要對員工工作所創造的價值貢獻、團隊在特殊時刻的集體記憶等進行充分的表征與傳播。比如在IT解決方案類企業中，員工為客戶創造的價值通常不能被直接看見，但通過邀請員工定期訪問客戶的方式，讓他們在生動鮮活的應用情境中感受自身工作成果創造的價值、帶來的改變，能夠有效提升工作的熱情與使命感。醫療設備類企業通過園區雕塑、紀錄片等形式對共同抗擊疫情的集體記憶和社會責任進行表征和傳播，提升員工的認同感與歸屬感。

最后，越來越多的企業認識到ESG背景下員工關懷和職場體驗的重要性。員工關懷不僅看到員工作為個體的自身，而且融入家人的視角，看到他/她是家庭的一員。職場體驗既包括辦公環境的體驗，又包括從招聘到入職直至日常工作甚至離職的全生命周期體驗，它們都是人才認知、感受、連接組織的重要維度。

“‘路轉粉’其實是一個雙向奔赴的過程，需要組織和人才都將心注入”，活動聯合主辦方根元咨詢CEO周文認為，面對當下更具多元性的職場生態和人才工作觀，企業組織不能停留于傳統、單一的組織管控觀念，而需要更有意識地傾聽、理解員工，在此基礎上構建更加美好的組織及其與人才更為深久的連接。

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