店長(zhǎng)年薪百萬(wàn)、保潔月入近萬(wàn)：胖東來(lái)的工資表，撕碎中國(guó)零售業(yè)遮羞布
“不是給不起高薪，是舍不得放下貪婪。”
2025年3月，胖東來(lái)創(chuàng)始人于東來(lái)輕飄飄甩出一張工資表，全網(wǎng)瞬間炸了。
店長(zhǎng)月平均工資7.8W+
店助月平均工資4.8W+
處長(zhǎng)月平均工資3.1W+
處助月平均工資2.3W+
課長(zhǎng)月平均工資1.9W+
課助月平均工資1.6W+
班長(zhǎng)月平均工資1.2W+
員工月平均工資9.8K+
店長(zhǎng)月薪7.8萬(wàn)，年薪直奔百萬(wàn)，即使是保潔員，稅后也可以拿到9886元的工資。
在這四線城市許昌，無(wú)疑是一場(chǎng)認(rèn)知地震。
因?yàn)楦鶕?jù)公開(kāi)資料顯示，當(dāng)?shù)毓珓?wù)員科級(jí)干部月薪也僅才7500元。
而其中，胖東來(lái)一名最基層員工的收入，已抵得上鄭州兩位白領(lǐng)的工資總和。
別人算賬是“營(yíng)收-成本=利潤(rùn)”，胖東來(lái)卻發(fā)明了新公式：“利潤(rùn)×90%=員工福利”。
這組數(shù)據(jù)背后藏著一套精密計(jì)算模型：
胖東來(lái)的薪資結(jié)構(gòu)是，店長(zhǎng)收入=基礎(chǔ)工資（2萬(wàn)）+利潤(rùn)分成（3-4萬(wàn)）+股權(quán)激勵(lì)（1-2萬(wàn)）+超額獎(jiǎng)勵(lì)，其中30%門店利潤(rùn)強(qiáng)制分配給員工。
看似人工成本上漲，但實(shí)則卻有效拉動(dòng)了另外兩項(xiàng)數(shù)據(jù)的提升。
一個(gè)是成本轉(zhuǎn)嫁：通過(guò)0.8%的生鮮損耗率（行業(yè)平均3%）、9天庫(kù)存周轉(zhuǎn)速度（行業(yè)21天），硬生生擠出26%的薪資空間；
另一個(gè)是人效杠桿：?jiǎn)T工日均銷售額8000元，是永輝超市的2.3倍，相當(dāng)于每位員工每小時(shí)創(chuàng)造333元價(jià)值。
對(duì)比傳統(tǒng)商超的“成本恐懼癥”，胖東來(lái)證明了人力投入是杠桿而非負(fù)擔(dān)：?jiǎn)T工每多拿1元工資，帶來(lái)3.2元業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，人效達(dá)行業(yè)2.3倍。
最刺痛行業(yè)神經(jīng)的，是創(chuàng)始人于東來(lái)在發(fā)布會(huì)上的反問(wèn)：“永輝說(shuō)學(xué)我們，但你們敢把60%利潤(rùn)分給員工嗎？”——這直接戳破了傳統(tǒng)零售業(yè)“低成本擴(kuò)張”的謊言。
01
—
服務(wù)神話的代價(jià)：高壓高薪
在胖東來(lái)，高薪從來(lái)不是免費(fèi)午餐。
以胖東來(lái)生鮮區(qū)一名員工王大姐的工資條為例。
基礎(chǔ)工資7020元，
每攢夠37條顧客好評(píng)能兌換獎(jiǎng)金1820元，
但只要有一次投訴就可能扣除5000元分紅。
胖東來(lái)將服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化為328頁(yè)《員工守則》，從“微笑露8顆牙”到“代客煎藥水溫誤差±2℃”，構(gòu)建起一套“能將服務(wù)實(shí)現(xiàn)量化統(tǒng)計(jì)”的體系。
但嚴(yán)苛的要求下，對(duì)應(yīng)的是讓員工甘之如飴的福利細(xì)節(jié)：
40天帶薪年假，相當(dāng)于每年多放2個(gè)月暑假；委屈補(bǔ)償金，遭遇無(wú)理投訴可申領(lǐng)5000元精神賠償；技能貨幣化，保潔員考取急救證書(shū)漲薪15%，收銀員掌握三門外語(yǔ)補(bǔ)貼2000元/月。
此前，胖東來(lái)對(duì)“員工彩禮”的管理，引發(fā)全網(wǎng)熱議：企業(yè)下場(chǎng)管理員工的私事，是不是管得太寬了？
但事實(shí)上，如果詳細(xì)閱讀過(guò)胖東來(lái)的《員工守則》，里面更離譜的要求還大有存在：跟鄰居吵架都會(huì)面臨胖東來(lái)可怕的懲罰乃至開(kāi)除。這些都是寫(xiě)入員工手冊(cè)且被嚴(yán)格執(zhí)行的。
但這種苛責(zé)的要求下，2024年胖東來(lái)員工流失率僅2.01%，遠(yuǎn)低于行業(yè)20%-30%。許昌本地獵頭坦言：“挖胖東來(lái)員工比挖公務(wù)員還難。”
相似的案例，在河南礦山集團(tuán)老板崔培軍上得到驗(yàn)證，就是那個(gè)一年四季找各種理由給員工發(fā)現(xiàn)金的網(wǎng)紅老板。
該企業(yè)年會(huì)上堆成紅墻的4000萬(wàn)現(xiàn)金、子女升學(xué)會(huì)有政策補(bǔ)貼。
有記者問(wèn)崔培軍，像河南礦山這么好的企業(yè)，應(yīng)該讓更多人來(lái)工作，請(qǐng)問(wèn)該如何加入礦山集團(tuán)呢?
崔培軍說(shuō)，很抱歉，我們這兩年基本上就沒(méi)有招聘過(guò)，因?yàn)槲覀兊膯T工很穩(wěn)定，基本沒(méi)離職的。
那總還是會(huì)有員工流失吧，新員工都是從哪來(lái)的？
這就不得不提到河南礦山“父子同班學(xué)編程”的奇景。
好的工作，是不會(huì)在市場(chǎng)上流通。錢給到位了，規(guī)矩再嚴(yán)員工也當(dāng)圣旨，畢竟誰(shuí)跟錢過(guò)不去？
02
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全國(guó)胖改為何艱難：永輝們輸在不敢掀桌子
當(dāng)永輝超市耗資600萬(wàn)改造門店，學(xué)胖東來(lái)推出免費(fèi)煎藥、寵物寄存服務(wù)時(shí)，消費(fèi)者最初涌入的熱情，三個(gè)月后便因“員工假笑服務(wù)”化為烏有。
這不怪永輝超市員工沒(méi)有服務(wù)熱情。因?yàn)榕謻|來(lái)將50%利潤(rùn)分配給員工，而永輝超市的結(jié)構(gòu)決定了它需要將60%利潤(rùn)用于股東分紅，卻要求員工“學(xué)習(xí)胖東來(lái)式服務(wù)”。
導(dǎo)致的結(jié)果是，單店改造成本800萬(wàn)，但鄭州信萬(wàn)廣場(chǎng)店銷售額從峰值200萬(wàn)/日暴跌至60萬(wàn)/日，生鮮損耗率從3%反彈至5%。
兩者的核心差距藏在財(cái)務(wù)報(bào)表中。
數(shù)據(jù)來(lái)源：2025年中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)報(bào)告，貝塔商業(yè)原創(chuàng)
更致命的是資本壓力：永輝四年累計(jì)虧損超100億，為支付3.28億改造費(fèi)用，不得不出售萬(wàn)達(dá)商管股份套現(xiàn)45.3億，卻仍有36.39億尾款未收回。
這場(chǎng)“東施效顰”的鬧劇證明：只學(xué)服務(wù)不分錢，本質(zhì)是商業(yè)行為藝術(shù)。
03
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增本增效：反邏輯的胖東來(lái)理念
盡管胖東來(lái)拒絕擴(kuò)張，但其“高薪孤島”效應(yīng)正在引發(fā)行業(yè)地震：鄭州本土超市員工流失率激增67%，湖南某超市老板哭訴“若學(xué)胖東來(lái)發(fā)工資，當(dāng)月就得破產(chǎn)”。
這揭示中國(guó)商業(yè)的深層矛盾——先進(jìn)生產(chǎn)力與落后分配制度的撕裂。
胖東來(lái)許昌時(shí)代廣場(chǎng)店坪效8萬(wàn)元/㎡，超過(guò)一線城市奢侈品店，證明“高薪-高服務(wù)-高溢價(jià)”的閉環(huán)的可行性。
在胖東來(lái)的經(jīng)營(yíng)中，這種“增本增效”的可持續(xù)經(jīng)營(yíng)邏輯比比皆是。
胖東來(lái)2020年疫情閉店消殺損失2.3億，卻推出“無(wú)接觸配送+30天免費(fèi)保管”，疫情后客流恢復(fù)速度比同行快40天。
胖東來(lái)在2023年推行的股權(quán)計(jì)劃，讓員工提案量增長(zhǎng)270%，客訴處理效率提升45%。收銀員李姐用分紅在縣城買下商鋪：“現(xiàn)在看到商品擺歪了，比自家衣柜亂了還難受。”
通過(guò)“移動(dòng)超市”三輪車下鄉(xiāng)，胖東來(lái)幫助農(nóng)戶建立標(biāo)準(zhǔn)化果園，打造“冰糖心蘋(píng)果”品牌，帶動(dòng)農(nóng)民人均增收2.3萬(wàn)元。
胖東來(lái)農(nóng)戶直采占比超70%，取消通道費(fèi)后供應(yīng)商利潤(rùn)率提升12%。這種“利益共同體”模式，使其在2024年生鮮價(jià)格戰(zhàn)中保持23%毛利率，遠(yuǎn)超行業(yè)15%均值
這些案例揭示的不僅是商業(yè)智慧，更是利益分配的革命。
胖東來(lái)許昌門店員工購(gòu)房率82%，帶動(dòng)本地消費(fèi)升級(jí)。這種“人力資本外部性”重塑區(qū)域經(jīng)濟(jì)生態(tài)，證明員工福祉與商業(yè)增長(zhǎng)并非零和博弈。
04
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結(jié)語(yǔ)
胖東來(lái)的實(shí)驗(yàn)撕開(kāi)了中國(guó)商業(yè)文明的暗瘡：當(dāng)多數(shù)企業(yè)沉迷“股東至上”的資本游戲，它用小學(xué)數(shù)學(xué)證明：
店長(zhǎng)工資每增加1萬(wàn)元，客單價(jià)提升8.6元；
員工年假每增加10天，顧客投訴率下降23%；
人力成本占比突破20%后，每提升1%帶來(lái)2.3%營(yíng)收增長(zhǎng)。
那些質(zhì)疑“高薪不可持續(xù)”的企業(yè)，或許該重新審視自己的賬本：2024年胖東來(lái)營(yíng)收170億，利潤(rùn)8億，卻將10億投入新業(yè)態(tài)與員工福祉；而永輝同期虧損14億，仍堅(jiān)持將60%利潤(rùn)用于股東分紅。
這不僅是商業(yè)模式的差異，更是價(jià)值排序的重構(gòu)。
那些酸“胖東來(lái)模式不可復(fù)制”的老板們，或許該重溫于東來(lái)的話：“不是給不起高薪，是舍不得放下貪婪。”
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