為什么一些公司，挖了寶潔的洞察牛人，還是做不好洞察？

原創贊收藏評論

舉報 2025-06-12

掃描,分享朋友圈

以下內容來自【Brand H】第22期播客《沒有洞察驅動的業務鏈條，寶潔的牛人也做不好洞察！|對談科特勒CEO曹虎博士》，請戳以下鏈接，收聽完整版內容。

https://www.xiaoyuzhoufm.com/episode/682c5f51457b22ce0da51a9a

一個值得深思的現象正在本土企業中蔓延：眾多公司不惜重金挖來寶潔、聯合利華做消費者洞察的骨干，滿心期待能復制其洞察驅動的成功基因。但是，結果往往令人失望——高薪聘請的大牛們縱使使出渾身解數，其工作成果卻常被業務部門詬病“無用”，而老板們雖口頭重視，實際支持卻流于表面。問題究竟出在哪里？

表面挖角如火如荼，組織土壤卻寸草不生。 許多企業以為引入頂尖洞察人才便等同于獲得了洞察能力，卻忽略了這背后是一個精密的系統。寶潔等公司構建的，是一整套“洞察驅動的業務鏈條”——它深植于文化基因、固化于流程機制、顯化于人才結構與激勵體系。當這些洞察骨干孤身投入新環境，如同明珠墜入汪洋大海，其光芒極易被淹沒。一個人能發揮超常價值，是因為置身于特定的“場”——那個重視洞察、讓洞察驅動決策的文化與組織結構之中。脫離了這樣的系統支撐，個人再強，也難挽狂瀾。

一位從寶潔跳槽至某大型本土企業的朋友對此深有體會。在原公司，他是新產品開發流程中的關鍵角色，洞察結論直接影響決策；在新東家，雖頂著“洞察負責人”的頭銜，卻被置于邊緣——核心會議常被排除在外，精心完成的報告常被束之高閣。真正的重視，體現在參與權與決策影響力上，而非頭銜的虛名。

更令人惋惜的是，這些洞察團隊往往淪為“內部乙方”。業務部門習慣性地隨手拋來一個需求指令（brief）。洞察團隊在信息缺失的迷霧中辛苦產出報告，交付后卻發現其結論未被采納或應用。這種脫節的根本，在于組織流程未能打通——洞察工作與業務行動如同一個個孤立的“煙囪”，彼此缺乏咬合。洞察的生命力，在于與行動鏈條的精密嚙合；一旦脫節，再閃耀的智慧也如沙上筑塔。

因此，企業若只醉心于“挖人”這一戰術動作，而忽視了構建洞察驅動的系統性土壤——文化認同、流程嵌入、跨部門協同機制——那么重金引入的洞察骨干，終將在組織慣性的泥沼中失去鋒芒。人才是種子，系統才是土壤。 沒有后者，再好的種子也難以生根發芽，結出商業智慧的果實。

本文系作者授權數英發表，內容為作者獨立觀點，不代表數英立場。
未經授權嚴禁轉載，授權事宜請聯系作者本人，侵權必究。