人工VS技術，淺談互聯網+招聘
2015年HR創新創業聯盟大會上，作為推聘信息科技（有限）公司創始人的我，收到與會邀請，得知還有一次20分鐘的演說分享。起初我很苦惱，原因有二：
一、我聽過很多很多次論壇、峰會的嘉賓關于人力資源領域的分享，幾乎都是泛泛之談。作為與會者，收獲甚微，我不想換個角色仍然做類似的事情。
二、當我思量如何有所突破時，一時犯難。突然意識到20分鐘要講清楚一個困擾人們20年的問題，難度真是不小。
因此，今天在這里，我只能聊以“淺談”。如題，人工VS技術，講的無非就是，在現今階段，我們到底如何處理人工與技術的分工，做好招聘的工作。這里的人工，指的是專業從業者，技術當然是指互聯網技術。
在講這個問題之前，必須搞清楚幾個問題：
第一， 關于招聘。
招聘流程是什么？招聘痛點是什么？招聘的KPI是什么？這3個小問題當然難不倒眾多專業人士，但見仁見智，答案眾多。我們有必要做個粗淺、簡單的概括和統一。招聘流程包含“找人”和“選人”兩個階段。招聘過程處處是痛點，可痛點更多在“找人”。通常3個KPI，時間、成本、質量。
第二， 關于互聯網+。
互聯網是什么？意義何在？互聯網+又是什么？同理，簡單粗暴總結一下：互聯網是一種媒介，是迄今為止最發達的一種媒介，互聯網讓信息傳播的廣度和速度以超過其他任何媒介形式所能企及的高度得以發展，疊加絕對不是那個“+”號的意義，增值才是互聯網+的真正意義。
那為什么一定要搞清楚這兩個問題呢？
因為這是我們接下去要詮釋的前提和基礎：
本質上講，招聘是一種信息傳播的過程！
每個環節、節點都是在做信息雙向的傳播。
現在回到主題。如果要解決招聘的問題，那就必須不僅找到痛點，一定還得找到形成痛點的根源，并且認清楚到底是用人工還是技術來解決這些根源。
先列舉3大痛點根源所在：
第一大根源：害人害己的“靜態簡歷庫”
第二大根源：打著燈籠真是找不到的“被動求職者”
第三大根源：世紀大騙子“social“
什么時候這三大痛點根源問題可以根治，那么招聘的“找人”問題就能夠解決，招聘的問題也會迎刃而解。
接下去我們用三個場景分別簡單闡釋這三大根源問題
場景一：
ABC公司招聘GL會計，通過各種渠道有償獲得50份候選人簡歷。
現象：
? 候選人技能信息已變，已不再合適崗位需求
? 候選人聯系方式失效，無法傳遞職位信息
? 候選人完全不看機會，無法繼續溝通
啟示：
? 實時傳遞信息尤為重要
? 非任何第三方有能力更新個人信息
? 非人工能力可及
總結：本質上，個人信息掌握在個人手中，是一種資源
場景二：
ABC公司招聘市場總監。經過一個月搜尋，通過招聘網站及獵頭渠道有償獲得110份應聘者簡歷。
現象：
? 在106份應聘者簡歷中，僅有2份簡歷符合崗位基本需求
? 獵頭渠道獲取的17份候選人報告中有13份簡歷信息與其他渠道重合，4份符合基本需求
? ABC公司在啟動招聘后的第三個月中，HR無意間通過個人“推薦”渠道，成功獲取一位本不在尋找工作的候選人信息，大致滿足崗位需求。
啟示：
? 傳統線上信息傳播媒介難以觸及“被動求職者”
? 線下第三方機構觸及“被動求職者”效率低下
? 線下人工觸及“被動求職者”困難重重
總結：經統計，在同一時間點上，“被動”是“主動”數量的30-50倍
場景三：
ABC公司招聘項目經理。通過最流行的social平臺進行免費招聘，結果不了了之。
現象：
? 有效及穩定的響應數量極少
? 響應效果無法預期和控制
啟示：
? Social方式的信息傳播精準率是低下的
? “點-面”式的信息傳播無法追蹤、控制和響應
總結：“點-面”式的傳播方式應當變更為“點-線-面”的傳播方式
最后大家需要明確幾個很重要的點：
? 首先解決“找人”的問題
? 互聯網是一種媒介，并不是一種解決方案
? 技術無法完全替代人工解決招聘問題
? 僅僅人工解決招聘問題效率太低
? Social是一個偽解決方案
既然是“淺談“，今天在這里先跟大家“點到為止“。如果想了解解決之道，可以回帖聯系我~
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