招聘方面有哪些Tracking Social Media ROI的方式？
作者：歐陽澤林
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上周五和一幫對于新媒體招聘感興趣的HR們（來自蔡司中國、Intel、Cummins、GM China、Siemens、IBM等公司的20位HR招聘負(fù)責(zé)人）花了3個小時的時間討論交流了關(guān)于2016年招聘的社交化和移動化，時間有限其中“招聘方面有哪些Tracking Social Media ROI的方式？”大家尤為關(guān)注，事后小編我整理了一個思維導(dǎo)圖也延展開來做了一些思考，歡迎各位留言評論一起越辯越明，共同探索答案和解決辦法。
1 招聘和Social Media的結(jié)合方式有哪些？
1.1 首先雇主要有分發(fā)職位機(jī)會的平臺
1.2 其次是這個平臺連接（用戶可以隨時隨地跨屏的訪問路徑）了Social Media
1.3 最后是在Social Media的場景里面完成了人才的吸引、篩選等招聘的流程
2 結(jié)合之后產(chǎn)生了哪些數(shù)據(jù)？
2.1 載體（核心載體CareerSite）的訪問者數(shù)量（獨(dú)立用戶UV）；
這個部分需要的前提是，公司已經(jīng)在自己的招聘網(wǎng)站植入了統(tǒng)計代碼（自主開發(fā)的或者第三方如百度統(tǒng)計、Google統(tǒng)計等），且能夠檢測到每一個URL鏈接的訪問量，關(guān)于UV和PV請自行百度進(jìn)行了解學(xué)習(xí)，知道自己公司的招聘網(wǎng)站每天有多少人來過，比起只知道昨天有10份應(yīng)聘簡歷進(jìn)到應(yīng)聘郵箱要重要的多很多！
2.2 載體頁面流量（PV）
同上，UV是指有多少唯一用戶來過，PV是指每天來過的獨(dú)立用戶訪問了多少個頁面。
2.3 社交網(wǎng)絡(luò)賬號/頁面擁有的粉絲數(shù)量和有效互動次數(shù)
粉絲數(shù)量非常直觀就可以記錄下來，關(guān)于有效互動次數(shù)，我們可以選擇微信公眾號后臺留言（有價值的留言，如咨詢類的問題以及及時的回復(fù)計算為一次有效互動次數(shù)，如果是微博，那么我們以一次轉(zhuǎn)發(fā)和一次評論作為有效互動）。
2.4 招聘者Recruiter個人社交網(wǎng)絡(luò)賬號擁有的粉絲數(shù)量和有效互動次數(shù)；
這點(diǎn)我們以招聘者個人工作用的微信號、微博號、赤兔、領(lǐng)英、脈脈等職業(yè)社交類賬號為統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)，如果是招聘者個人暫無工作用的手機(jī)，也可以統(tǒng)計個人生活用的社交網(wǎng)絡(luò)賬號中潛在的或者分組、添加過標(biāo)簽了的潛在候選人作為“粉絲數(shù)量”，對應(yīng)的有效互動次數(shù)可以累積每月進(jìn)行一次統(tǒng)計。
2.5 社交網(wǎng)絡(luò)群組成員數(shù)量（如在領(lǐng)英、微信、赤兔、脈脈上的目標(biāo)候選人群組）；
同理，雇主可以開通領(lǐng)英、微信等社交網(wǎng)絡(luò)的官方群組，統(tǒng)計群組成員數(shù)量作為公司人才社區(qū)或者說是在線雇主品牌資產(chǎn)的一部分。
2.6 社交網(wǎng)絡(luò)賬號網(wǎng)址點(diǎn)擊率（尤其是空缺職位的網(wǎng)址）；
這點(diǎn)特指我們每次在社交網(wǎng)絡(luò)賬號發(fā)布內(nèi)容中包含了公司招聘網(wǎng)站主URL（例如http://www.joinstarbucks.com.cn，也就是公司招聘網(wǎng)站的首頁），發(fā)布后30天內(nèi)從社交網(wǎng)絡(luò)帶來的點(diǎn)擊，如果公司招聘網(wǎng)站植入了統(tǒng)計代碼，在訪問來源項目中一般都可以查看和統(tǒng)計到受訪來源（即訪問者來到當(dāng)前頁面之前上一頁是在哪里？）。
2.7 成功推薦率（監(jiān)測通過Social Media來到CareerSite并完成了應(yīng)聘行為求職者的自薦或者推薦）；
這點(diǎn)相對來講較難統(tǒng)計，一方面需要標(biāo)識出從socialmedia過來的用戶，還得記錄追蹤這個ID的用戶在招聘網(wǎng)站100%完成了職位應(yīng)聘行為的全部路徑，有較多因素會影響整個行為背后數(shù)字的準(zhǔn)確性。但是這個數(shù)字又非常具有價值，我們建議有技術(shù)實力支持的雇主HR部門加強(qiáng)對這個數(shù)據(jù)的監(jiān)測和記錄。
2.8 招聘質(zhì)量評估（按季度的表現(xiàn)來評估，對比其他現(xiàn)有招聘渠道）；
如標(biāo)題，主要是基于2.7的數(shù)據(jù)，然后來監(jiān)測和對比其他招聘渠道（簡歷來源渠道）
3 統(tǒng)計這些數(shù)據(jù)前需要思考的問題？
3.1 這些數(shù)據(jù)是否是可以統(tǒng)計的？
3.2 這些數(shù)據(jù)是否是可以追蹤的？
3.3 哪些數(shù)字是具有計算價值的？
4 如何對比和評估基于原始數(shù)據(jù)的ROI？
4.1 如何統(tǒng)計
4.2 如何評估
5 兩個實際發(fā)生的案例解析
項目背景：一雇主（組織）為了在45天內(nèi)完成一場兩天的線下活動，需要“招募”至少1700人以上的參會者。
項目規(guī)劃：通過定位和生產(chǎn)挖掘優(yōu)質(zhì)內(nèi)容，一方面通過創(chuàng)建所有流量登陸的網(wǎng)站作為轉(zhuǎn)化的載體，另外一方面和自有的社交網(wǎng)絡(luò)渠道（微信公眾號圖文消息群發(fā)、微信群、成員個人的社交網(wǎng)絡(luò)，主要是微信朋友圈，領(lǐng)英群組、赤兔群組、官網(wǎng)等渠道）進(jìn)行連接與傳播。
項目成果：
總共產(chǎn)生了24,179訪客數(shù)(UV)、37,333瀏覽量(PV)，共計訪問35,590分鐘即593個小時。其中峰會嘉賓信息獲得了4,521瀏覽量(PV)，日程安排獲得了9,591瀏覽量(PV)；其中參會社群的入口獲得了3,792瀏覽量(PV)，通過線上方式進(jìn)入?yún)⑿派缛旱墓灿?,372人，報名人數(shù)達(dá)到1,519人，實際兩天簽到人數(shù)2,700人以上
項目結(jié)論：
1、雇主需要對自有社交網(wǎng)絡(luò)渠道的影響力進(jìn)行數(shù)字化
2、通過優(yōu)質(zhì)內(nèi)容實現(xiàn)更廣的傳播和更深的影響
3、雇主品牌是內(nèi)功：用來強(qiáng)化內(nèi)部、外部候選人的體驗并成就口碑；
4、招聘創(chuàng)新是外功：用來拓展主動、被動求職者的路徑并達(dá)成閉環(huán)；
項目背景：一上市IT互聯(lián)網(wǎng)公司，希望借助微信進(jìn)行社交媒體傳播和招聘營銷，盡快招聘到若干個HR職位候選人
項目規(guī)劃：定義主要載體和形式，在一個短時間內(nèi)通過熟人關(guān)系鏈，reach到達(dá)范圍更廣的陌生人關(guān)系鏈，通過社群效應(yīng)口口相傳：一個在線招聘官（投入碎片化時間約2小時）；一個微信公眾賬號；一個Landing Page（背后是一個移動版的Careers Site）；一個小助手（微信個人號）
項目成果：72小時共吸引520位潛在候選人來到招聘頁面，并有100位左右的優(yōu)質(zhì)候選人進(jìn)入微信群
項目結(jié)論：
1、招聘者招聘行為的“個人化”即求職者更容易與招聘者個人發(fā)生情感連接和互動
2、招聘官所在雇主、招聘官個人的社交網(wǎng)絡(luò)影響力在發(fā)揮作用
3、粉絲非常值得也必須要成為傳播渠道的一部分
4、將盲區(qū)內(nèi)的候選人（優(yōu)秀的、被動的、但是在盲區(qū)內(nèi)還是沒有辦法把職位機(jī)會送達(dá)的）通過這個群聊的微信用戶來連接上的可能
5、找出100個對我們雇主有信仰的忠實微信用戶，然后挖掘他們社交網(wǎng)絡(luò)價值最大化的可能
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