有的人不需要激勵制度
對什么人制定什么樣的激勵制度？這是小生意、大公司的管理者都要面對的。這一篇都是我來自一線的思考，有自己走過的坑，有跳出公司管理基于人性的思考。
激勵制度是通過與工作結果掛鉤的獎勵制度，我們慣常的理解里在一個組織里大部分角色都可以通過量化的考核進行獎勵，但我遇到的并不是這樣，我以為企業的管理也在隨著時代在變化，單純的通過所謂KPI的量化越來越無效。
我是看結果的，可能與創業團隊的基因有關，活下去比什么都重要，危機感應該伴隨每一天，其實有遠大理想的大公司也大都如是，比如華為。
沒有好的結果，就會檢視過程，客觀分析沒有好結果的原因，以我實際遇到的一些情況來看，有確實盡力了，但結果不如意的，也有主觀根本就沒努力甚至出現了重大過失甚至隱瞞實情的情況，這性質就完全變了。
結果并不是唯一和激勵制度所掛鉤的因素，但絕對是權重最大的因素。
我在團隊里會持續的優化、迭代激勵制度，通過一段時間的實施發現之前未曾考慮到的情況，也就是制度bug。
關于激勵制度我有如下的思考分享給朋友們。
1、激勵制度需要及時優化，當你發現之前制定的制度在執行過程中的問題，快速思考，并與激勵制度針對的成員中的一部分具有思考能力的人交流，記住不需要聽取所有人的意見，過猶不及，核心主意是需要自己拿的。我現在的公司針對業務部門的激勵制度2年半的時間里已經更新到3.0版本，每一個版本都有重大的變化，在過程中還有一些具體條款和細則的優化和解釋，類似司法解釋，總是會面對一些未曾想到的情況和特殊案例。
不要忽視任何一個特殊案例，激勵制度關系到每個人具體的獲得，和錢有關系的事再小也是大事。
讓團隊知道管理者已經發現了制度中的漏洞，哪怕需要一段時間去思考和更新制度，千萬不要無動于衷，那是最不好的，這是管理者的懶政。
2、不是每個人都需要制定激勵制度，激勵制度只對需要激勵的人才有用。對相對固定工作內容的人，對性格不是那種很要的人，對那種你不得不留但知道他很難被激發斗志的人，大概率上他們需要的不是激勵制度，他們更合適的是用時間換取的每年的固定幅度的加薪，還有預防出錯而采取的懲罰制度，也就是他們需要的不是激發斗志，而是約束他們的底線機制。
每一個公司都有這樣角色的人，在不同的階段也會出現一些對業務本身沒啥作用，但也沒必要讓其離開的角色。
3、激勵制度如果不能起到激勵作用，必須全盤推倒，重新思考，沒有激勵作用的激勵制度是有負面效果的。
出現這種情況可能的原因有目標制定脫離實際，制度沒有落實到個人而針對的是小團隊，容易讓平庸的、偷懶的人隱藏在團隊里，還有制定制度的管理者對業務的真實情況不夠了解等等。
4、好的激勵制度一定要讓團隊成員拉開收入差距，最高收入和最低收入最少也要有一倍的差距，不痛不癢的收入差刺激不了，尤其是目前的行情、消費水平和浮躁的社會里。
如果差距不大，要么是制度有問題，要么是管理者選人出了問題，總之都是管理者的問題。
業績不好，團隊不好，制度不好，都是管理者的問題。管理者如果不能將壓力分解到每個人，活該自己全部扛。
有了制度，就要堅決的執行，不要留有余地，制度對所有人一樣，那是公平的，如果制度對不同的人執行起來尺度不一，制度反而就是壞的，帶來的負面作用遠遠超過創造的激勵價值。
所以管理者需要鐵石心腸，也要心細，有鐵一般的意志，也需要對具體的人和事保留那么一些柔性的、感性和恰到好處的對待。
結論就是做管理者很不容易，但人在世上走一遭，本身就是件不容易的事。
幾十年后有的是時間休息。
下一篇見，朋友們。
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