為什么管理者總是招不到合適的員工？
俗話說鐵打的營盤流水的兵，在企業(yè)中，無時無刻不在面臨著人員的汰換更新。招聘和解雇一個是進(jìn)水口，一個是出水口。兩個口都要有水涌動，才能讓企業(yè)保持活力與健康。
但招聘其實不是一件很簡單的事，所以我們經(jīng)常看到很多老板、管理者都有一個共同的難題，總是在問：
「為什么我招聘不來合適的人？」
最可怕的是HR不懂業(yè)務(wù)
事實上，很多公司招不來合適的人，原因在于老板和管理者幾乎都沒有親自招聘下屬。在有需求的時候，將招聘的權(quán)利下放給了HR。HR也不懂業(yè)務(wù)，沒有從理解戰(zhàn)略到架構(gòu)，以及架構(gòu)里的核心崗位要什么樣的人開始挖。
大多數(shù)HR只能從JD（崗位描述）開始，然后去篩簡歷，從面試到發(fā)Offer，整個流程都和業(yè)務(wù)存在著巨大斷裂。
也有部分公司把招聘的工作交給了獵頭，獵頭也很難招來你們要的人。獵頭從HR那邊拿到了崗位描述，然后根據(jù)崗位的JD去拿候選人的電話，進(jìn)一步對候選人進(jìn)行面試，然后做背景調(diào)查，最后給Offer。
所以實際上交給獵頭和交給自己的HR一樣，如果不懂業(yè)務(wù)，獵頭再厲害，繞一大圈，招來的也未必是最符合公司的人。
數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90%以上的獵頭和HR不知道老板要招什么樣的人，但是更可怕的是老板也不太清楚自己要招什么樣的人。然后把模棱兩可的工作崗位要求傳遞給了獵頭，獵頭通過一天50個電話去找人，這個方式屬于大海撈針。
當(dāng)然更壞的是招聘來了不合適的人，重新替換成本更大。之所以出現(xiàn)這樣的結(jié)果，是因為對職位沒有清晰的認(rèn)識，對需要的人也沒有畫像，所以很可能費盡心機(jī)找來的人，并不適合你。
小公司的成敗是在于你聘請什么樣的人，因為小公司經(jīng)不起折騰。如果你招的人錯了，尤其是核心崗位的管理層招錯了，可能讓公司蒙受巨大的損失。
招聘是一個系統(tǒng)性工程
所以招聘這件事知易行難，是一個系統(tǒng)性工程。通常來說在招聘前，都要做這四件事。
第一件事情，描繪你未來一到三年的戰(zhàn)略和目標(biāo)。
第二件事情，根據(jù)你的業(yè)務(wù)畫出你的崗位的草圖。然后把關(guān)鍵崗位描出來，你要看這個關(guān)鍵崗位到底在未來有什么樣的變化，根據(jù)你的戰(zhàn)略，看看崗位人員具備的能力需不需要發(fā)生變化。
第三件事情，崗位的勝任力建模。即做好這個崗位的核心能力是什么，橫坐標(biāo)和縱坐標(biāo)共同組成一個象限。縱坐標(biāo)是現(xiàn)在要做好這個崗位的能力，橫坐標(biāo)是未來三年戰(zhàn)略他需要長出來的新的能力（潛力）。50%是績效，50%是潛力，共同組成了勝任力。
我們在對標(biāo)勝任力的時候，還需要對標(biāo)行業(yè)內(nèi)的頭部人才，用頭部人才來比較這個崗位所需要的能力。
第四件事，人才評估。我們拿著勝任力模型，把我們已經(jīng)有的崗位上的人才盤點一遍。這個時候你就知道這些人才無非是幾種結(jié)果：一種是缺乏這樣的人才，就要招聘；第二種能力不夠的，就得培養(yǎng)；絕對不合格的，則要淘汰。于此同時，你要制定出來相關(guān)的招聘計劃。
綜上所述，一個完整的招聘的流程，實際上是從崗位的勝任力和人才盤點開始的。
而落實到招聘的步驟上，招聘也可以結(jié)構(gòu)化分為招聘前、招聘中、招聘后三件事情。在每一個環(huán)節(jié)，又可以進(jìn)行結(jié)構(gòu)化拆解。此次重點詳解招聘前的知識結(jié)構(gòu)。
招聘前共有六件事：第一件是業(yè)務(wù)梳理；第二件事情是勝任力的建模；第三件事情是人才畫像；第四件事情崗位分析；第五件事情招聘渠道；第六件事情招聘簡歷。
其中人才畫像是每一個人都必須要會用的工具，也有很多人在詢問，如何做好人才畫像。
管理者必須會人才畫像
任何一家公司，無論是找一個Java的工程師，找一個銷售，都得知道他長什么樣子，這就是人才畫像。
人才畫像分為兩個部分，冰山上和冰山下。
冰山上面的特質(zhì)，能夠看得見摸得著。比如說候選人是什么大學(xué)畢業(yè)的，在哪些公司工作過，做過哪些項目，有什么樣的技能，看他的簡歷就可以大致得出結(jié)論。
冰山下面是一個人的特質(zhì)，無法從簡歷上看到。比如說候選人的驅(qū)動力、價值觀、學(xué)習(xí)能力，包括團(tuán)隊的配合能力等等，這些東西在冰山下，也就是潛在能力。
第二個是這個崗位所需要的職業(yè)素養(yǎng)，比如說這個人是金融風(fēng)控師，那么這個人的基礎(chǔ)素養(yǎng)就應(yīng)該有謹(jǐn)慎、誠信的一面。職業(yè)素養(yǎng)加上價值觀，是我們的底部的第一個模塊。
第二個部分是我們的文化，這也是冰山下的東西。什么意思呢？我們招聘一個人核心的第二件事情是要看文化的匹配度。
有時候一個人非常優(yōu)秀但是你留不住，就是因為這個人的文化跟你的公司的文化不匹配。他在你公司里面是很不舒服的，或者他跟直線老板的匹配度很低。
第三個部分叫硬性部分，什么叫硬性部分呢？就是這個人的工作能力跟我們現(xiàn)在這個崗位的匹配度。同一個崗位，在公司不同的發(fā)展時期，要求也是不一樣的。初創(chuàng)期、快速發(fā)展期、成熟期，所需要的的能力有很大的差別。
綜上，人才畫像主要是分三大模塊：一、基礎(chǔ)素養(yǎng)的考評；二、文化的考評；三、崗位勝任力的考評。
所以人才招聘是一個復(fù)雜的工程，并非就招聘而招聘，要系統(tǒng)性學(xué)習(xí)，從而構(gòu)建自己的知識體系，并且匹配到自己的公司業(yè)務(wù)和體系當(dāng)中。
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