為什么管理者總是招不到合適的員工？
俗話說(shuō)鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，在企業(yè)中，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在面臨著人員的汰換更新。招聘和解雇一個(gè)是進(jìn)水口，一個(gè)是出水口。兩個(gè)口都要有水涌動(dòng)，才能讓企業(yè)保持活力與健康。
但招聘其實(shí)不是一件很簡(jiǎn)單的事，所以我們經(jīng)常看到很多老板、管理者都有一個(gè)共同的難題，總是在問(wèn)：
「為什么我招聘不來(lái)合適的人？」
最可怕的是HR不懂業(yè)務(wù)
事實(shí)上，很多公司招不來(lái)合適的人，原因在于老板和管理者幾乎都沒(méi)有親自招聘下屬。在有需求的時(shí)候，將招聘的權(quán)利下放給了HR。HR也不懂業(yè)務(wù)，沒(méi)有從理解戰(zhàn)略到架構(gòu)，以及架構(gòu)里的核心崗位要什么樣的人開(kāi)始挖。
大多數(shù)HR只能從JD（崗位描述）開(kāi)始，然后去篩簡(jiǎn)歷，從面試到發(fā)Offer，整個(gè)流程都和業(yè)務(wù)存在著巨大斷裂。
也有部分公司把招聘的工作交給了獵頭，獵頭也很難招來(lái)你們要的人。獵頭從HR那邊拿到了崗位描述，然后根據(jù)崗位的JD去拿候選人的電話，進(jìn)一步對(duì)候選人進(jìn)行面試，然后做背景調(diào)查，最后給Offer。
所以實(shí)際上交給獵頭和交給自己的HR一樣，如果不懂業(yè)務(wù)，獵頭再厲害，繞一大圈，招來(lái)的也未必是最符合公司的人。
數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90%以上的獵頭和HR不知道老板要招什么樣的人，但是更可怕的是老板也不太清楚自己要招什么樣的人。然后把模棱兩可的工作崗位要求傳遞給了獵頭，獵頭通過(guò)一天50個(gè)電話去找人，這個(gè)方式屬于大海撈針。
當(dāng)然更壞的是招聘來(lái)了不合適的人，重新替換成本更大。之所以出現(xiàn)這樣的結(jié)果，是因?yàn)閷?duì)職位沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)需要的人也沒(méi)有畫(huà)像，所以很可能費(fèi)盡心機(jī)找來(lái)的人，并不適合你。
小公司的成敗是在于你聘請(qǐng)什么樣的人，因?yàn)樾」窘?jīng)不起折騰。如果你招的人錯(cuò)了，尤其是核心崗位的管理層招錯(cuò)了，可能讓公司蒙受巨大的損失。
招聘是一個(gè)系統(tǒng)性工程
所以招聘這件事知易行難，是一個(gè)系統(tǒng)性工程。通常來(lái)說(shuō)在招聘前，都要做這四件事。
第一件事情，描繪你未來(lái)一到三年的戰(zhàn)略和目標(biāo)。
第二件事情，根據(jù)你的業(yè)務(wù)畫(huà)出你的崗位的草圖。然后把關(guān)鍵崗位描出來(lái)，你要看這個(gè)關(guān)鍵崗位到底在未來(lái)有什么樣的變化，根據(jù)你的戰(zhàn)略，看看崗位人員具備的能力需不需要發(fā)生變化。
第三件事情，崗位的勝任力建模。即做好這個(gè)崗位的核心能力是什么，橫坐標(biāo)和縱坐標(biāo)共同組成一個(gè)象限。縱坐標(biāo)是現(xiàn)在要做好這個(gè)崗位的能力，橫坐標(biāo)是未來(lái)三年戰(zhàn)略他需要長(zhǎng)出來(lái)的新的能力（潛力）。50%是績(jī)效，50%是潛力，共同組成了勝任力。
我們?cè)趯?duì)標(biāo)勝任力的時(shí)候，還需要對(duì)標(biāo)行業(yè)內(nèi)的頭部人才，用頭部人才來(lái)比較這個(gè)崗位所需要的能力。
第四件事，人才評(píng)估。我們拿著勝任力模型，把我們已經(jīng)有的崗位上的人才盤(pán)點(diǎn)一遍。這個(gè)時(shí)候你就知道這些人才無(wú)非是幾種結(jié)果：一種是缺乏這樣的人才，就要招聘；第二種能力不夠的，就得培養(yǎng)；絕對(duì)不合格的，則要淘汰。于此同時(shí)，你要制定出來(lái)相關(guān)的招聘計(jì)劃。
綜上所述，一個(gè)完整的招聘的流程，實(shí)際上是從崗位的勝任力和人才盤(pán)點(diǎn)開(kāi)始的。
而落實(shí)到招聘的步驟上，招聘也可以結(jié)構(gòu)化分為招聘前、招聘中、招聘后三件事情。在每一個(gè)環(huán)節(jié)，又可以進(jìn)行結(jié)構(gòu)化拆解。此次重點(diǎn)詳解招聘前的知識(shí)結(jié)構(gòu)。
招聘前共有六件事：第一件是業(yè)務(wù)梳理；第二件事情是勝任力的建模；第三件事情是人才畫(huà)像；第四件事情崗位分析；第五件事情招聘渠道；第六件事情招聘簡(jiǎn)歷。
其中人才畫(huà)像是每一個(gè)人都必須要會(huì)用的工具，也有很多人在詢問(wèn)，如何做好人才畫(huà)像。
管理者必須會(huì)人才畫(huà)像
任何一家公司，無(wú)論是找一個(gè)Java的工程師，找一個(gè)銷售，都得知道他長(zhǎng)什么樣子，這就是人才畫(huà)像。
人才畫(huà)像分為兩個(gè)部分，冰山上和冰山下。
冰山上面的特質(zhì)，能夠看得見(jiàn)摸得著。比如說(shuō)候選人是什么大學(xué)畢業(yè)的，在哪些公司工作過(guò)，做過(guò)哪些項(xiàng)目，有什么樣的技能，看他的簡(jiǎn)歷就可以大致得出結(jié)論。
冰山下面是一個(gè)人的特質(zhì)，無(wú)法從簡(jiǎn)歷上看到。比如說(shuō)候選人的驅(qū)動(dòng)力、價(jià)值觀、學(xué)習(xí)能力，包括團(tuán)隊(duì)的配合能力等等，這些東西在冰山下，也就是潛在能力。
第二個(gè)是這個(gè)崗位所需要的職業(yè)素養(yǎng)，比如說(shuō)這個(gè)人是金融風(fēng)控師，那么這個(gè)人的基礎(chǔ)素養(yǎng)就應(yīng)該有謹(jǐn)慎、誠(chéng)信的一面。職業(yè)素養(yǎng)加上價(jià)值觀，是我們的底部的第一個(gè)模塊。
第二個(gè)部分是我們的文化，這也是冰山下的東西。什么意思呢？我們招聘一個(gè)人核心的第二件事情是要看文化的匹配度。
有時(shí)候一個(gè)人非常優(yōu)秀但是你留不住，就是因?yàn)檫@個(gè)人的文化跟你的公司的文化不匹配。他在你公司里面是很不舒服的，或者他跟直線老板的匹配度很低。
第三個(gè)部分叫硬性部分，什么叫硬性部分呢？就是這個(gè)人的工作能力跟我們現(xiàn)在這個(gè)崗位的匹配度。同一個(gè)崗位，在公司不同的發(fā)展時(shí)期，要求也是不一樣的。初創(chuàng)期、快速發(fā)展期、成熟期，所需要的的能力有很大的差別。
綜上，人才畫(huà)像主要是分三大模塊：一、基礎(chǔ)素養(yǎng)的考評(píng)；二、文化的考評(píng)；三、崗位勝任力的考評(píng)。
所以人才招聘是一個(gè)復(fù)雜的工程，并非就招聘而招聘，要系統(tǒng)性學(xué)習(xí)，從而構(gòu)建自己的知識(shí)體系，并且匹配到自己的公司業(yè)務(wù)和體系當(dāng)中。
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