遍地是人，卻招不到“靠譜”的人?創始人6大錯位案例
最近因為開辦【HBG系統品牌課】的原因，來了很多同行，也包括老友，同我一起來探討品牌系統化打造方法。但談到最后，往往相顧兩行淚——說再多，最后還是需要血肉之軀去操盤落地，而不是SaaS技術平臺能解決的。
比如前兩天和一位已經接近10億GMV的渠道公司創始人溝通，他們最擅長的除了電商、傳統線下渠道外，還有私域渠道。這位渠道創始人給我詳細普及了一下
1. 從十年前至今的整個中國私域發展史是怎樣的？
2. 私域流派分為幾個？各自的特點是什么？
3. 如何能小學畢業就操作私域年賺千萬利潤上億GMV默默掙錢不說話？
4. 私域同行們痛定思痛的地方以及未來趨勢等等？
聽完之后，我越發感悟，私域真是一個勞動密集型的人力活兒，不是一個SAAS技術和流程活兒而已。
其實，在《HBG7日品牌集訓課》和《HBG5日美妝集訓課》時，我也反復講到過——“私域對于我們大多數做公域品牌的創始人而言，是個偽命題！”
當時為什么這么說？我也反復講過：并非是因為私域不行，或者不能用，而是因為目前市場上活躍的私域供應商、私域培訓等等幾乎都還沒有摸到私域的本質，都太洋氣了，都在用“技術、平臺、規則”等等割我們這些品牌實操者的韭菜——其實，人家壓根不是這么做的。如果我們沉溺于錯誤的技術流做法，就會耽誤我們公域拉新的速度，更別提我們費了九牛二虎之力也進不了私域的門。
總之，公域或者私域，我們必須要至少占住一頭，對吧？如果不懂私域的本質，就盲目砸進去，只會耽誤公域。而如果要做好私域，就必須要遵循私域的本質邏輯，走上勞動密集型的道路。
總之，歸根結底，還是人才問題——好吧，又回歸到了“找人”的話題。
而當下，看似遍地是人，很多人創始人也能面試到挺多類似寶潔系等外企專業人才，但真太難找“靠譜”的人、更別提靠譜的合伙人。大家就像折疊世界的兩條平行線，靠譜的人太難相遇。比如上周五【HBG品牌公開課】，就有一位創始人在問我合伙人問題。
Q：合伙人能力沒有達到最初預期，有沒有什么樣的一個方式可以緩解現狀，大家一起共同進步？
麥青Mandy@HBG院長：
如果想繼續與他合作下去，首先需要統一雙方的認知在一個頻道上，否則就是雞同鴨講。最好請第三方給做集中系統化內部培訓來統一認知。如果其能力還是無法提升，也可以嘗試配備一個可以與其互補的人來“督促”進步。
總之不要去輕易放棄一個伙伴，但也不要懼怕散伙，有時候分開也是對雙方互利的最好結果。
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“找人”永遠是創始人最重要的任務。但靠譜的人太難找，這背后其實不只是人才本身的原因，而是存在很多的錯位。比如：
階段錯位
“你找他的時候，他還沒經過世事打磨、還沒自知之明、不太懂術業有專攻、更不懂貢獻價值、還算不清賬……你也沒準備好當他的磨刀石。”
比如另一位10億營收的品牌公司創始人來問：“為什么也面試了寶潔系人才但感覺不接地氣，要價很高但說不清自己能貢獻什么價值？”
這很大可能是因為——招聘者和候選人之間的階段不匹配。
正如我在《HBG公開課》第1期講過的，剛從寶潔畢業的人才，往往會面臨短暫一段時間的“不接地氣”，從在寶潔時的“十指不沾陽春水、不算賬、不賺錢、不虧錢”的真空職場狀態，剛出來，一時之間很難立即轉化為實干的價值派。
這很正常，也很常見。幾乎每一個從寶潔剛出來的人才，都要經歷一段“磨刀期”，被骨感的現實好好磨練之后，才會進入到更加踏實、更加有目標、以及更加有價值的階段。
所以，如果招人，最好著重問一下過往的失敗案例，只有經歷過“失敗”或者挫折，才能讓一個人真正成長。而如果一個人無法直面自己的失敗，無法說清楚失敗的原因，總是抱怨外部環境，沒有從自己身上找原因的話，就要謹慎對待——可能他的“實干階段”還沒有到。
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期待錯位
“你找他做成員、做領頭羊，但他期待自己當老板，當管羊群的牧人；或者她期待你當男友、當家人。”
比如曾經一位增長迅猛的品牌創始人感慨：“為什么招聘的高管來了以為自己是聯合創始人，不僅對內做足領導派頭，對外也到處講自己是聯創？竟然靠著這個忽悠，離職后又創立了新品牌騙資本？”
這個也很常見，我也經歷過這類難以置信的事情。
在《HBG7日品牌集訓課》最后一節，我在講創業時期和快速增長時期的人才架構時，曾反復提醒過各位創始人，要注意識別人性，不要過度去試探人性——很多創始人因為謙虛、低調，自己不愿意走到前臺，反而推舉一位高管、或者中層管理者來代表自己走向前臺，給予極大的信任與背書，導致人性難以扛住誘惑，假的說多了，也就以為是真的了。
所以，招聘時一定要盡量提前說清我們對人才的期待、目標、以及底線，真正氣味相投的人才是不會懼怕談這些，反而會欣賞我們的坦誠。同時，千萬別太低調，要對外釋放正確信息，不僅是為了保護我們自己的品牌，也是為了防止出現如上情況，對未來其他品牌或者資本有不好的影響。
還有一種情況比較常見，就是因為性別不同，而產生職場當中錯位的期待——比如容易把上級、同事、合伙人當成自己的家人、戀人等——這就是基本職業素養的問題了。如果角色錯位，就會產生不合理的期待，愛也蕭何、恨也蕭何。同時，也很容易在職場中產生不必要的人情世故隱患，要謹慎、要警惕這類情況。
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認知錯位
“你認為重要的，他不認為。他認為的，你不認可。”
正如我在《HBG品牌集訓課》當中反復提，認知錯位是很多團隊矛盾、合伙人矛盾的根源，看似大家表面都客氣，但各有各的想法，一堆聰明人可能因為認知不統一、而開會矛盾不斷。當下很多企業內部會議其實都是在解決認知問題。
比如有一位即將上市的創始人提到：他的創始團隊成員最近離職了，原因是伴隨著企業發展，這位老成員的認知還停留在過去，不愿意往前，也不認可他制定的最新目標和策略。所以導致工作時無法全力以赴，各種倦怠、厭煩、負面情緒。
很難說，到底是老成員的認知有錯、還是創始人的認知問題，但結果是二人的認知錯位了。所以認知不統一是每一個企業都要小心的，往往表面風平浪靜，下面早已驚濤駭浪，而創始人卻不自知。
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耐心錯位
“你對你在乎的有耐心，他沒有。他對他在乎的有耐心，你著急。”
本質上也是因為認知不一致、期待不一致，導致大家耐心錯位。比如我經常遇到的一種情況就是——有人更執著于銷量，有人更執著于品牌，品牌派往往會抱怨銷量派不夠重視品牌，銷量派往往會抱怨品牌派過于陽春白雪不接地氣。
還有另外一種，發生在集團公司體制內，可能創始人對于新品牌非常重視，但高管并不一定，所以導致集團內部不同人對于新品牌的耐心和貢獻是程度不一的。
這些耐心錯位，會導致團隊無法凝聚、力量分散，公司內部不同部門整合優勢難以發揮出來。
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5
目標錯位
“你只想盡快賺利，他想名利雙收。你想盡快上坡，他只關心坡邊野花。”
這種情況更普遍，創始人、資本、聯合創始人、高管以及下面團隊成員對于做一個品牌的目標認知都是不一樣的。
比如曾經有創始人納悶為什么后來招募的合伙人級別高管，既想要聯創Title、又想要高薪，又想要高股份，還不愿意投錢，還掛在嘴邊“自己放棄百萬年薪和社會地位，加入創業團隊，為什么不能多拿一點？”
還有一種人不僅想要利，還想要名，就會很難辦。世間萬事很公平，往往很難名利兼收，即便可以，也是要前期付出極大的代價。但很多人停留在——壓根不愿意付出一點點代價，總想天上掉餡餅，不勞而獲最舒服。
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6
心態錯位
“你啥都想要，啥都不放；他也啥都想要，啥都不給。”
我常常會聽到高管抱怨創始人啥都想要、啥都不放權；也常常聽到創始人感慨高管啥都想要，啥都不愿意付出。這種心態的錯位，本質上也是因為前面的目標錯位、期待錯位、以及對自我認知不現實所造成的。
這個世界上，有太多人只想不勞而獲、只想在現成的完美平臺上錦上添花，而很少有人想要在百廢待興的局面中力挽狂瀾、從頭白手起家、雪中送炭。當然，作為創始人，如果沒有足夠放權，也很難充分調動團隊的積極性。
總之，這些都是血淋淋的“踩坑”現實，我也經歷過，也被經歷過，跨越千坑萬壑，才能到達靠譜的彼岸。
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下一期【HBG公開課】，我們來重點講講踩坑。
《HBG品牌公開課》第2期
《寶潔系人才為什么“失敗/踩坑”？》
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