獨家 | 對話寶潔許有杰：《老簡歷》，不只是一個招聘廣告

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舉報 2021-09-02

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采訪 | Ivy Zeng

撰寫 | Ivy Zeng、Rita Zeng

“他們當時的模樣就是你現在的模樣”、“寶潔不會辜負你的第一份簡歷”、“不管你飛向哪里，先從寶潔起飛”，聽到文案的許有杰眼眶微紅，眼中略帶濕潤，這是他第一次在提案現場，被文案戳中了內心最柔軟的那一部分，這些文案好像在說他自己過往，似乎每一句話都在他身上得到體現。

作為一個在寶潔30年的老寶潔人，以及有跨界負責雇主品牌三年的經驗，他想，這次的寶潔招聘大片如何有“大的突破”。于是，有了上面所描述的提案場景。

這是《老簡歷》誕生的一個故事背景。

事情是這樣的，時間撥轉到8月18日，寶潔發布了2021的新招聘大片——《老簡歷》，視頻推出后瞬間在朋友圈刷屏。截止寫稿，該視頻在騰訊視頻號已經獲得超300萬觀看，4.4萬轉發，6.8萬點贊，1030個評論。而，從評論中，我們發現80%的評論調性是一致的。他們是發自內心的贊同，強烈的共鳴，或者摘自用戶的原話來說，“這不只是營銷，也不只是一個招聘廣告，更是企業文化、是格局、是情懷”。

老簡歷的故事從許敏開始切入，隨之引入在寶潔不同代際的員工，講述自己的寶潔初心和想法。當然，片子中，也有不少已經離開寶潔的老寶潔人。他們天然有種“寶潔人”的榮譽感。有老寶潔人@Candy評論，“看得我淚目，回想當初離開中大，加入寶潔的初心：進入一個品牌人的黃埔軍校…沒想到這學校一讀就讀了10年，感恩這里的每天……”；也有寶潔家屬@靜（Jane）說，“閨女有幸去年疫情期間寶潔實習2個月，收獲滿滿”。

大家對于視頻的高度肯定與共鳴，讓我們不由對《老簡歷》的錄制過程產生了巨大的好奇心，這場大片背后有著怎樣的故事？于是乎，Morketing創始人兼CEO曾巧約了老朋友寶潔市場公關副總裁許有杰，聊了聊《老簡歷》從萌生、誕生到刷屏的故事。

發起：

尋求大突破

曾巧：我看到《老簡歷》發出沒多久后就刷屏了，同時關注到，您發微博回顧了《老簡歷》創意的來源，特別強調了“想跟馬曉波合作一次”，為什么您會想到找馬老師（文中對馬曉波的尊稱）合作？

許有杰：看過馬老師的一個作品叫《踢不爛》，我非常喜歡其中的文案。當時機緣巧合，我在一個評審場合，跟馬老師熟悉了，覺得他是一個既懂創意，又擅長策略思考的創意人。

而萌生合作的想法，來自于去年2020年4、5月，我們正在開傳播與公關的季度會議，恰好當時馬老師來深圳，我就邀請他順便來廣州給我的團隊做分享，因為當時剛好《后浪》刷屏朋友圈，那時，我心里就萌生了一個想法，“跟他合作一次”。

我是2018年接手寶潔招聘，后續一直在通過招聘做品牌建設，用品牌思路做招聘。過去幾年，我們的招聘大片雖然都有所提升，但都只是同事們一起寫稿子和完成拍攝。經歷了3年，成績雖然不錯，但我認為如果真的想要有突破性，則需要跟外面機構進行合作，于是去年我跟馬老師說“要不要合作一次”，就有了這次的合作。

曾巧：什么時候給的Brief？怎么落到實行的？

許有杰：春節后給的，他說“好，我愿意。但我要六月才能騰出時間”，我們就等了三個多月，從2021年3月等到6月份。

在6月29號，我記得那天早上的電話會議，馬曉波和周駿第一次提了“老簡歷”，而我當時聽完就哭了（我從來沒有在提案過程哭過）。

在場有4個人，我和我一個很好的拍檔，以及伊力（寶潔公關）和入職一兩個月的同事。我在寶潔30年，拍檔在寶潔10年，我當時以為可能我們是老寶潔人的原因，所以才會這么被觸動。但來寶潔不到三年的伊力和剛加入公司一兩個月的同事也覺得非常感動。基于這種情感的第一直覺，我們認為“這個對了”。

左：許有杰、右：伊力

曾巧：那么，觸動您的那個點是什么？

許有杰：可能因為一些文案，尤其是“他們當時的模樣就是你現在的模樣”、“寶潔不會辜負你的第一份簡歷”、“不管你飛向哪里，先從寶潔起飛”，每次聽到我就會起雞皮疙瘩。

廣告提案第一版我們挺滿意的，但其實第一版許敏是沒有出鏡的，故事也不是從許敏（寶潔大中華區董事長兼CEO）的角度去講述的。后來我們跟馬老師提到，許敏是寶潔歷史上首位中國本土培養的CEO，他們覺得這是一個非常好的故事元素，就做了內容修改。

曾巧：在發起這次的招聘視頻之前，有沒有一個預期？

許有杰：我做了3年招聘，每一年招聘的數字都有突破，但還是會面臨不少挑戰。現在學生的選擇更多了，比如，一些新興企業或互聯網相關企業。因此，我們想讓學生重新認識、重新思考寶潔，那就必須打破大家對寶潔的刻板印象，同時凸顯寶潔一直以來的優勢——不管未來，年輕人從事什么樣的職業，在寶潔都能先把基礎打好，也能讓他的人生有更多選擇。

我相信寶潔有這樣的胸懷，而且我們有信心說，來了寶潔，雖然不會每個人都留下來，但大部分人會因為喜歡寶潔而決定留下來。

回到重新認識寶潔，我想，如果像過去單靠我自己帶著小組在內部創作，可能比較難有突破。有一個大師級的創意團隊來加持，一定會有不一樣的火花。

過程：

讓年輕人重新認識寶潔

曾巧：那么，《老簡歷》的故事邏輯是怎樣的？

許有杰：我們希望在視頻中可以呈現每一代寶潔員工，比如我在寶潔30余年、視頻中也有20年、10年、5年的員工，去呈現每一代的寶潔。

曾巧：我們也注意到《老簡歷》很多鏡頭看上去就像人們自己用手機拍出來的一樣。

許有杰：是的，除了檔案室跟許敏的鏡頭是在棚內拍攝，其他人的鏡頭其實都是伊力和我們小組，在周駿的指導下，用手機拍的。校友們尤其特別忙，要把他們集中在一起，真的是不容易。周駿和我說，這個片子更重要的是“追求真實感”，若有的人進棚拍，有的人棚外拍，這樣畫面會參差不齊。于是最終還是決定用手機拍。雖然一開始有點擔心，但最后發現手機拍攝的畫面更有真實。

曾巧：視頻中的檔案室，看上去跟博物館一樣，我在想你們到底存了多少份簡歷？

許有杰：檔案室是一個創意的呈現，我們有一個收藏檔案室，但不對外。

曾巧：一般你們一年看多少份簡歷？錄用的人有多少？

許有杰：具體的數字是不對外的。有一個詞叫萬里挑一，每個人都是我們精挑細選的，因為我們希望把最優秀的人帶進來后，給每個人最好的培訓，跟最好的項目，讓他能夠盡快地展現潛力。

曾巧：讓年輕人重新認識寶潔，那么，您認為寶潔在大家固有的認知里有哪些標簽？希望給年輕人呈現的新東西是什么？

許有杰：我們非常想傳遞的一個核心信息是“你要啟動自己的職業生涯，沒有比寶潔更好的選擇”。雖然大家都說寶潔是“黃埔軍校”，但怎么把黃埔軍校這個故事，用現在年輕人比較容易懂的方式，或者比較容易接受的方式講給他聽？

你說自己好，不如由別人說你好，所以這次視頻中除了有員工述說自己的經驗，還有很多離開寶潔公司的“校友”。因為寶潔是一個特別的存在，即使是離開公司的人，大家對寶潔的情懷、感情還是非常強烈，我相信這種凝聚力是寶潔的一個優勢。

曾巧：我認識很多營銷領出來創業的人，確實會有“我之前來自寶潔”的自豪感，寶潔是怎么做到這個層度？

許有杰：公司一直是內部提升的制度，寶潔九成的人都是從校園出來，很像是學校的延伸，每一個人都是從校園來到寶潔，然后在公司對“人”的重視氛圍下成長起來的。所以很多人離開寶潔都不會講“我離職了”，而是說“我畢業了”，這正是對人的重視、關懷、平等跟包容。

另外，寶潔的價值觀很正，寶潔教會了我永遠堅持做對的事情，哪怕做對的事情比做錯的事情困難太多。比如，員工升職不一定是因為有人離職或卸任，而是可以一起發展，寶潔有足夠的機會，只要你有能力，有潛力。寶潔人與人之間的關系，是可以彼此滋養、彼此成長的氛圍。

我也常跟人家說，“為什么寶潔人都會覺得在這里他的成長是有保障”，因為我們對每一個經理、每一個老板的要求，不只是他對業務能夠做出什么貢獻，同時也要看他能不能培養人才，能不能把組織帶好。只會做生意，不會帶人、對組織沒有貢獻的人，在寶潔很難走得很遠。

所以基于各種原因，寶潔變成“把以人為核心”的文化就呈現得非常充分。

曾巧：所以，你們一直在說“不管你飛向哪里，先從寶潔起飛”?

許有杰：為什么比較敢跟人家說“不管你飛向哪里，先從寶潔起飛”？如果跟年輕人說在寶潔可以有一輩子的發展，他們很難留下來聽你述說，因為在現階段沒有人想一輩子的事情，他們更看重的是：“在寶潔的起點是怎樣，能不能很快速地‘升值’，即提升自己的價值、全方位的學習，成為具有全球視野的一個商業精英”，這是我覺得寶潔可以提供的。

寶潔是一個最大化個人影響力，可以用實力說話，非常尊重大家、尊重平等、尊重包容的平臺。

曾巧：但我們也感受到市場對寶潔的誤解，認為“寶潔是一家傳統的公司“？

許有杰：我們希望讓大家知道，寶潔是一家高科技驅動的創新公司，也在打造智慧生活，我們希望大家認同我們是行業的顛覆者何標桿。

曾巧：疫情后，對于招聘有沒有一些新思考？

許有杰：去年疫情很多公司都裁員，或者是沒辦法經營下去，所以疫情后，很多人可能會考慮一家公司是否能夠經得起時間的考驗。寶潔經歷過兩次世界大戰，以及無數次金融危機，絕對可以讓年輕人放心。

不敢說托付終終身，但第一份簡歷是可以托付給我們，寶潔能持續給員工締造非常好的成長環境，這也是這次視頻想呈現的重要信息。

思考：

寶潔給寶潔人帶來什么

曾巧：您在寶潔有30年了，您覺得寶潔給您帶來什么？

許有杰：方方面面遇見了更好的自己。

在寶潔，我每天都在學習，我常跟很多人講，我是在石器時代加入寶潔的孩子，那時沒有電腦、手機，一路上走到現在，能夠不斷的與時俱進，是寶潔給我提供了這么好的機會。

同時我也覺得，除工作之外，在寶潔累積的經驗讓我有能量、底氣來幫助更多的年輕人。比如，我在微博上給社會年輕人各種建議，堅持了11年，背后的內容、智慧都源自寶潔這么多年累積的經驗，對新入職場的年輕人有幫助，也讓我有很多的領悟。

可能是因為長期給年輕人各種建議，以至于我每一年參加公司入職培訓及新人培訓時，很多新人會笑著說：“許老師，我是看著你的微博長大的”。

這是我加入寶潔第一天后，無法想象的場景，我原來以后會成為一個這樣有能力的人。因為寶潔，我成為了一個更好的自己，能夠通過不同平臺接觸到更多的年輕人。我不敢說我幫助了很多人，但是至少激發了一些人在職場上有更好的起點。

當然還有一個收獲，在寶潔能找到一生摯友，每天都可以跟志同道合的人合作，是非常幸福的事情，大家一起尋求突破，達到突破后都會很有成就感。

就像伊力在公司不到三年就能夠負責《老簡歷》這樣的項目。伊力是老簡歷的project leader，他經營項目，跟不同部門的人進行溝通，控制整個時間，管理項目進度。

曾巧：您的微博上講述，“你把寶潔招聘的工作做到有種‘薪火相傳’的使命“，這是非常難得的，什么驅動讓你會有這種使命感？

許有杰：我自己是懷著一種感恩的心，不管是從個人或者職場，寶潔給我真的太多了。這是非常個人的情懷。所以，三年半前，我一口答應了跨界做招聘。

我一直在參與招聘的工作，因為我非常認同公司對人才的重視，公司能可持續地經營下去，取決于公司能不能把最好的人才吸引進來，讓每個人體驗到寶潔對人的關懷跟培訓，釋放每一個人的能力。

有人問我“你最大的成就是什么？”我常說“自己最大的成就，不完全是我對生意做了什么，而是我對組織做了什么，這是非常驅使我個人的動力。”

曾巧：“薪火相傳”這讓我特別注意到，在視頻的結尾有個父子員工的彩蛋，這個是真實的故事嗎？

許有杰：大概是在6月25號凌晨6:58的時候，一個跟我很好的同事和我講，“他兒子小虎從小就喜歡寶潔，現在從美國回來了。”然后他在微信就附上了他兒子的offer letter，我從文字中感受到一個父親流露的自豪和喜悅。

我就趕緊跟馬老師講，寶潔今年會產生33年來第一對父子員工，視頻最后的父子員工彩蛋就是這么來的。

曾巧：視頻希望年輕人可以重新認識寶潔，那視頻發布后，年輕人有什么評價？

許有杰：比如非常喜歡這樣的公司氛圍。

很多人剛剛畢業的時候都有第一次求職的共同經歷，也有一部分曾經選擇來寶潔投簡歷，可能最后fail了，或因為某種原因沒有選擇來寶潔。那借著視頻，很多人的回憶被點燃、激發，他們說如果當時能選擇寶潔，從寶潔起飛該有多好。也有外界的一些新同學說，在寶潔看到了企業跟員工互相成就，這應該是最好的企業文化。

正如視頻所說的，寶潔沒有辜負員工，員工也沒有辜負寶潔。所以，我們的受眾能非常清楚感受到寶潔想傳達的理念，即“在寶潔，企業跟員工是能夠互相成就，你可以持續成長，你也能夠給企業帶來更好的價值。”

有一個非常打動我們的評論。一個剛進公司一個月左右的新同事說，在一張張沉甸甸的簡歷背后中，看到的是過去的寶潔人20多年、30多年的經歷，寶潔于他們而言是過往，但對我而言，寶潔是還未被書寫的未來，他希望自己的未來是從寶潔開始書寫。

曾巧：我們看到，繼《老簡歷》視頻后，還有一個衍生品。專門為在校學生做了一個H5，在內部收集了好幾百個校友給年輕人的寄語。

許有杰：這個H5叫寄語盲盒，學生只要填上了學校跟名字，就可以抽到一個跟同校的寶潔學姐、學長的寄語。

這個衍生品能再進一步闡述整個視頻核心概念，讓在校學生感受并直接觸達到寶潔的企業文化。我們內部收集了好幾百個寄語，寫寄語的環節還演變成寶潔哪個學校留下的學長學姐最多。

啟發：

寶潔眼中“優秀人才標準”

曾巧：如今，整個營銷商業大環境下發生了很多的改變，迭代速度也很快，那么，寶潔的人才標準是什么？

許有杰：我們招人的時候，基本上會先從5個維度來看：

首先，領導力。在寶潔領導力是有5個維度，叫做Five Elements Of Leadership。第一個維度是Envision ，能不能為你的組織、項目設一個很清楚愿景，畫一個未來的可能性，帶著大家往前走；第二是Engage，能不能讓自己跟項目同事，有一個共識；第三是Empower，賦能團隊、合作伙伴，讓他們的技能夠跟上，跟著向前走；第四是Energy，能不能激勵團隊，鼓舞人心；最后，Execution執行力很重要，在寶潔，leader也要能夠擼起袖子做事情。

其次，創新者。有一個創新的心態，永遠對現狀不滿，去挑戰自己是否可以把事情做得更好，或者有沒有新方法解決舊問題，有沒有新突破。我常跟內部講“年年要有新突破，年年要有代表作”，永遠在推翻過去的一些做事的事情，這是一個創新者。

然后，高效者。資源、時間永遠是有限的。在這樣的情況下，如何很完美地做好項目，這就需要考慮一個人是否高效。

再者，成事者。項目策略再怎么好，再怎么有創意，也只能等到執行后才真正可以被大眾看見，完美的執行、卓越的執行，也是我們在找的人。

最后，協作者。寶潔不是孤軍作戰的一個企業環境，大家必須要跟身邊的人，跟外面的伙伴合作，才能夠完成。

曾巧：你一直說以人為中心去培養、互相成就，在培養人的過程中，寶潔有沒有碰到一些困難？

許有杰：這么多年，即便經過各種金融危機，寶潔什么都可以省，但對人的培訓從未犧牲掉。當大環境比較有挑戰的時候，如金融危機、疫情，我們還是在堅持對人培訓的承諾，公司認定了我們要好好培養人才，沒有任何的事情，可以搖擺寶潔對人才培養上的決心。

曾巧：因為現在00后員工都要進入職場了，然后對于不同年齡段，比如00后、95后和90后，他們對工作或者說對于公司都有不同的態度，這方面，寶潔有沒有遇到一些挑戰？

許有杰：如果一家公司真的立志想要長青，就要不斷地吸引每一個世代的人，讓他們覺得“你的產品，你的服務”在他們生命中是有存在的意義。

每一代的年輕人來寶潔都是有優勢的，我們每一次在入職培訓中都會跟大家講，不要忘記你是有優勢，你是當代的年輕人，沒有人比你更了解年輕人。

另外，我在公司也開發了一個叫做“跨時代的職場人”的培訓，寶潔非常提倡包容、多元的文化，我們所謂的包容多元，不只是年齡、性別，及國籍等，還有不同年代的人。

我們從來不給每一代人打標簽，譬如：我們不能說95后是“草莓”，外面鮮艷里面柔軟，或者是容易破碎。我們要把每一個人當做一個個體，而不是歸類到00后、95后。每個人進來就是“寶潔人”。在寶潔，老板會根據每一個員工的發展狀態，在不同階段用不同方式來激勵他，這是每個帶人的老板都必須要上的一課。

END