競業協議，社畜自閉
1
今天我們來聊一個嚴肅的職場話題，競業協議。
一個非常容易忽略，但一旦發威又特別惡心的東西。
很多企業入職的時候，都會在一堆要簽署的文件里面放進競業協議，不簽就很難完成入職手續，剛進入公司又是話語權最低的時候很難反抗；
而簽了以后往往又會出現被綁定的情況，跳槽的時候會被社會毒打，公司走了你后門。
競業協議誕生的初心肯定是沒毛病的，作為勞動法里面的重要內容，目的是給企業保護商業秘密的權力。
站在企業的角度，出發點很簡單，現在很多工作都變成了所謂的腦力勞動，不論是重資產還是輕資產行業，員工腦子里面的技術和經驗往往對于企業的競爭優勢很重要。
如果員工帶著自家的商業機密跳槽了，那自己花費時間、人力、金錢打造的技術護城河、模式天花板、know-how柔性效率墻，都可以被輕易突破，那就沒有企業愿意往研發上進行投入了。
而站在員工的角度，出發點也很容易理解。
現在不是終生雇傭制，黑衣人里面的記憶清除器也沒有發明，那競業協議就困住了員工未來的發展，更何況有時候員工離職還不是自愿的行為，憑什么就這樣鎖死呢。
怎么辦？
實際落地上，水多了加面，面多了加水嘛。
員工自己也要學會在法律的框架里面保護自己，普法課和錄音筆隨時準備著，晴天要備陰天傘，飽時要備饑時糧。
這里面的博弈非常的刺激，一步一步的來分解。
2
首先，就是競業協議的無限擴張到底是什么情況。
這是勞資雙方爭議最大的問題，也是各種仲裁和判決最頭疼的地方。
第一個擴張的，是覆蓋的人群。
根據2013年7月1日開始施行的《中華人民共和國勞動合同法》第23條規定：
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。
對負有保密義務的勞動者，這是一個比較大的框，公司可以說你知道我們的打卡制度，這是老板的私密絕活，也能算作是有保密義務。
于是在第24條，做了詳細的規定：
不光是把期限給限定在了兩年，而且還提到了：
限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
這是很講道理的，只有高級管理人員和高級技術人員才能接觸到值得保護的商業機密，但是很明顯，限制里面又加了例外條款：
其他負有保密義務的人員。
依靠這個例外條款，就容易出現競業協議濫用情況，導致了如今很多企業都是一刀切的模式，不簽競業協議就不能入職。
還是站在企業的角度來看，這是為了規避風險。
在企業管理里面有個顯學，任何一個企業都有兩種組織構架，一個正式（formal organization），一個非正式（informal organization）。
對應的，企業知識也有兩種儲存模式的，一種是正式組織的，通過文件、會議記錄、員工手冊、研發日志進行記錄；
另外一種是儲存在非正式組織里面的，閑聊、口頭經驗、日常操作、甚至員工直覺。
那一個非涉密的中層員工，只要用心，也能知道大概的原料構成、配方情況、研發進度、渠道模式、獎懲機制等等涉密信息。
那咋辦呢？
只有寧可錯殺一千，不能放過一個嘛，都簽。
這其實就是企業的思維。
3
入職的時候都簽競業協議，那主動權就抓在企業手里了，離職之后搞不搞你，取決于到時候的具體情況。
這種人群擴張，在司法實踐里面也是有先例的，比如2021年12月的一個二審判例，來自一家把很多前員工都送上法庭的新能源巨頭。
一審認定的是：
作為技術人員，在履職期間必然接觸新能源公司的技術秘密、商業秘密，無論是否屬于高級管理人員或高級技術人員。
二審認定的是：
雖然合同法規定了只限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，但是這個條款“并非合同效力性條款”。
換句話說，只要入職的時候簽字了，就可以視作“其他負有保密義務的人員”。
第二個擴張的，是在競業協議限定的禁業范圍。
咱們還是先看明文規定是怎么寫的：
核心有兩點：
一個，是不能去和本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的用人單位。
一個，是不能自己創業，去生產或者經營同類產品、從事同類業務。
第二個比較好理解，普通打工人也遇到的比較少，就是在企業里面看透了學會了，自己成立個公司模仿原單位，這是被禁止的。
咱們遇到的更多的，還是第一個，就是跳槽上的限制。
場面上來看，限定的比較細致，“生產或者經營同類產品、從事同類業務”，感覺是直接錨定了競爭對手。
不過落地的時候，法院表示，我好難。
這個難，在于我作為一個法院，不是你們業內人士，如何判定算不算同類業務呢？
我舉個例子，我之前在銀行工作，現在跳槽去了投行，銀行和投行，算不算同類？
我之前在銀行做競調，現在去另外一家銀行做大堂經理，競調和大堂經理，算不算同類？
我之前在一家互聯網公司做IOS開發，現在到另外一家公司做安卓開發，IOS和安卓開發，算不算同類？
甚至我之前在一家公司的頭銜是市場總監，到另外一家公司的頭銜還是市場總監，但是一家是做線下推廣的企業，搞得都是參加展會、商超活動、街頭散傳單，一家是做線上SEO和SEM的，砸錢刷排名，算不算同類？
大家發現沒有，理論上來說，誰主張誰舉證，如果單位覺得員工違反了競業協議，是需要公司來舉證的，而現在變成了需要員工來舉證，我做的和之前的不一樣。
原因在哪里呢？
考慮到司法成本問題，以前司法實踐里面，很多時候看的是前后兩家企業營業執照的登記范圍，只要有重疊，就算是符合觸發競業協議要求的依據。
類似的判例很多，我給大家隨便找幾個看看。
先看2014年的一個二審民事判決書。
這個案件其實不復雜，有個大哥在一家化工類企業從事管理類工作工作，簽了競業協議，離職之后公司也給了競業限制補償金。
然后這大哥加入了另外一家化工類企業，就打起官司了。
原案審理里面，原公司拿出的核心證據就是兩家企業的營業執照；
而老哥就給出的理由是，原單位是生產太陽能電池用有機硅密封膠，新公司是生產的混凝土添加劑和聚氨酯粘接密封膠。
從最后二審判決的看法來看，盡管認同了公司生產的是兩種完全不同的產品，但是根據營業范圍來看，依然是同行業同類產品。
咱們再來看一個2016年的二審民事判決書。
案件背景基本也差不多，跳槽以后被公司起訴。
這小哥拿出來的理由是，我在原單位就是個普通職員，又不掌握商業秘密又沒碰過技術秘密，而且現任的工作職務內容與之前的工作內容完全不同。
而原單位拿出的是，我們家經營范圍是“信息技術服務，軟件開發，投資咨詢，企業管理咨詢，商務信息咨詢，市場營銷咨詢，企業形象策劃咨詢，貿易信息咨詢”，你下家的經營范圍是“投資咨詢（經紀除外），企業管理咨詢，商務信息咨詢，經濟信息咨詢，貿易信息咨詢，市場營銷策劃咨詢（廣告除外）”，你看，多少重合的地方啊。
于是，二審小哥也敗訴了，要承擔違反競業限制條款違約金。
我選兩個二審判例當例子，是因為這些都要經歷過仲裁和一審的，路途很漫長，結果很感人。
而兩個判例都強調了，經營范圍的重合。
我自己開過公司我知道，經營范圍啊，可以寫很多，是真的寫很多，一家企業的營業執照拿出來，下面都是密密麻麻的范圍。
就連國家市場監督管理局給出的營業制造模板，都可以看出來經營范圍的部分留了多少空間。
這就很容易導致競業協議限定的禁業范圍無限擴張。
做個小總結就是，競業協議現在覆蓋的人群很廣，而且很多時候變成了入職必簽的情況；
與此同時競業協議覆蓋的范圍也很廣，雖說如今越來越多的判例已經開始細看具體業務而不是單純的套用經營范圍，但是對員工來說舉證也是個麻煩事兒。
江湖上，把這個叫做競業協議沖擊下沉市場和多場景橫向打通鏈路。
簡稱，企業要當你爹。
4
現實就這樣，打工人要如何保護自己呢？
要學會保護自己，就要先看清楚企業在競業協議實際運用里面的騷套路有哪些。
第一個騷套路，是競業協議開啟時間的模糊性，這里，大家=要注意。
一般感受是，我辭職了，散伙飯吃了，和企業談好了，場面上的話都說夠了，企業沒提競業協議的事情那我就可以自由飛翔了。
可惜，入職時候簽署的競業協議，開啟還是不開啟是取決于企業的，而企業決定要開啟，你可能自己還不知道。
都知道離職之后企業要支付經濟補償，競業協議才算啟動。
這是一個“民不舉官不糾”的事情，很多時候對于普通員工講究的也是好聚好散，只要你別大張旗鼓的去競爭對手那里，企業就睜一只眼閉一只眼了，剛好也可以省下一筆錢嘛。
但是有個案例引人深思。
從最終判民事判決書來看，是員工要賠償企業，因為違反了競業協議。
不過具體情況是怎么樣的呢？
這老哥是2020年4月27日的時候離職，同樣是兩年的競業協議，不過離職的時候沒有對經濟補償作出約定。
說白了，企業沒說要給錢。
所以這老哥默認競業協議沒有啟動，于是離職之后“隨即入職”了某互動公司繼續工作。
好，漂亮的來了，企業在2020年7月25日向這老哥轉賬6684元，并備注“競業限制補償金”。
然后，企業向法院起訴了，告成功了。
這里面就有個時間差，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十八條的規定，
三個月內沒有支付經濟補償，競業協議就可以解除。
反過來說，不論離職的時候有沒有給錢，只要三個月內把經濟補償給補上了，競業協議就成立。
這老哥就是4月27日離職，然后在7月25日突然收到了公司轉賬，三個月內成立了。
這對打工人的啟示就是，如果簽了競業協議，離職的時候不論企業說什么，都要記住，競業協議啟動還是不啟動取決權在于原單位。
只要錢能打過來，不論是銀行轉賬、微信轉賬、支付寶轉賬，甚至是飛鴿傳錢，能明確記錄員工收到了，就能告一波。
所以最基礎的規避風險的方式，是離職三個月之后再入職新公司，就當給自己放個寒暑假了。
第二個騷套路，在于競業協議結束的隨意性。
競業協議如果要完整履行，原企業是需要支付補償金的。
說白了就是花錢讓你別去競爭對手企業，養著你，這對原企業來說是一個成本中心。
那養到什么時候呢？
除了2年的官方要求，還可以彈性收縮。
《工人日報》報道過一個案例，后面又被新華網給引用了，講的是一位老姐2014年入職了一家培訓機構擔任培訓講師，做了六年以后離職，這時候培訓機構說要履行入職時候簽署的競業協議了，兩年之內不允許從事講師工作，然后原單位每個月支付3000多元的賠償金。
好，畢竟是白紙黑字寫好的，于是老姐沒有去其他培訓機構做講師，反正自己是財會培訓講師，2021年就入職了一家會計事務所，這事兒被原單位知道以后，就表示，你不需要繼續履行競業協議了。
注意這個用詞，是告訴員工，你，不需要履行了。
實際是什么意思呢？
是單位不需要履行了，每個月3000塊錢不用付了。
那老姐就不樂意了，換誰都不樂意啊，我去律所工作是因為競業協議要求我不能繼續做講師了，公司說解除就解除啊，甩的很干凈嘛。
于是老姐不同意解除競業協議，培訓機構的就說，那公司有權利決定競業限制的范圍，不接受取消的話，那就起訴你違反了競業協議，賠200萬元。
當然培訓機構這也是瞎咋呼，培訓機構的經營范圍再廣袤，也不可能把律所的包含進去，但是這涉及到競業協議的解除機制。
咱們直觀感受是，不能隨便解除，不然你把我限制上了一條新路，自己就不管了，哪有這么便宜的事情。
可惜，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十九條的規定，
用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持，只需要額外支付勞動者3個月的競業限制經濟補償就可以。
所以這位老姐可以拿9000塊錢，然后從了企業。
對這個我甚至給不出什么好建議，因為就是這樣規定的，只能說在離職和HR談競業協議的時候，最好主動把這個問題給問出來，如果加入了非競爭新公司之后競業協議如何處理，然后，做好錄音。
第三個騷套路，在于簽訂競業協議的時間。
正常情況下，競業協議應該是入職的時候簽訂的，這樣員工在做離職決定的時候就有個底，知道自己會面對什么。
但是有的企業，會選擇在離職的時候才簽訂競業協議，如果不簽，那離職流程上就各種卡。
對于這種情況，其實攔肯定是攔不住員工離開的，《勞動合同法》第37條規定了，
如果協商一致解除勞動合同不成功，那直接提前三十天書面通知單位就好了，三十天之后就走人，該發的工資獎金反正也不會少，少了就是公司違法。
所以離職的時候，那是千萬不能亂簽競業協議，咬死了不簽，也拿你沒辦法的；
如果自己的下家剛好不是同行業的，那就趕快簽，還能拿30%工資的錢呢。
當然，公司操作的好的話，參考第二個騷套路，員工只能拿到三個月的競業限制經濟補償，不過好歹有的賺。
5
競業協議下，貌似是前單位和員工的事情，但是背后還有一股勢力，就是下家企業。
而前單位可能一邊在追著自己離職員工打，一邊還在使勁的吸引從其他企業來的同樣背著競業協議的新員工。
這形成了一個非常詭異的局面，企業熟悉如何使用競業協議，也熟悉如何繞開競業協議。
其實很早互聯網行業，這個人才爭奪最激烈的領域，就出現了影子員工的說法，有假ID，有英文名，不和同事有過多交際，就連遠程開會都不開攝像頭。
這當然是違反競業協議的，不過很多企業自己也知道自己的競業協議有種霸王條款的味道，所以自己也準備好了這種在灰色地帶跳舞的準備。
那員工的職場體驗就一下像007看齊了，工牌上的名字和照片都是假的，甚至工資都要現金交易，讓我想到了諜戰電影里面撬開地板里面藏著的塞滿美元和護照的鐵盒子。
只能說，醫美整形，可能才是競業協議最大的敵人。
話說回來，從企業管理的角度，競業協議本來是一個防守型工具，是避免公司機密輕易外泄帶來損失，甚至可以避免競爭對手派人來應聘的神仙操作。
可惜發展著發展著，競業協議的進攻機能被激活了。
進攻，一方面是對內的。
你以為世界還很大可以去看看，我讓你知道你出去以后什么都做不了，積累了幾年十幾年的行業知識、經驗、技能都不能用。
一方面是對外的，尤其是在發展迅速的行業，人才就那么多，我留不住的，你也別想得到。
甚至讓你先拿著，然后使勁折騰這個離職員工，讓他拿著你家的工資還無心工作，還能起到給對手增本降效的妙用。
所以，當一家企業開始琢磨競業協議的進攻效益的時候，就代表不太好了。
很魔幻的是，盡管競業協議下沉了，對高級管理者和普通員工都雨露均沾，可惜在實操里面，管住的，也就是普通員工而已。
因為高管那邊，往往會有下家給你頂住，公司幫你扛了，還有法務部門陪他們折騰。
而普通員工嘛，可能只有依靠自己那個偽裝成手表的錄音筆了。
所以說，錄音筆才是社畜最后的尊嚴。
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