老板為啥總給能力不高的人升職
1
很多小伙伴在后臺私信我和職場相關的問題，能力這個詞被反復提到。
里面讓我印象最深的是這樣一個問題：
為什么管理者晉升人，不全看能力？
如果按照我們接受的傳統教育，或者說職場上試圖營造出來的氛圍，那自然是能力越強，晉升可能性越高。
哪怕是站在企業的角度，能做事的人就讓他做更多的事，給他更多的資源來做事，是符合企業利益的。
與人，與企業，都是好事兒，為啥不成呢？
可實際情況里面，最后被晉升的有時候不是業務能力最出眾的，于是才有了很多職場感嘆，比如干活的不如拍馬屁的，比如懷才不遇生不逢時，比如管理者都是傻子等等。
那到底管理者會晉升什么樣的員工呢？
作為一個在國企做過，民企做過，外企也做過，被人管過，也管過人的老油條，我覺得這個不意外。
因為很多人錯把管理者個人的利益和企業的利益理解為同一個方向了。
實際上，大部分職業經理人管理者，他們個人的利益，和企業的利益，并不是一個方向。
這是一個巨大的信息差。
2
首先要明確的是，公司是一個想象的共同體，咱們平日說某大廠怎么樣，是一種語言上的簡化表述。
現實中，企業都是由具體的人來構成的，企業的決策也是由這些人做出來的。
擁有晉升人事權的管理者理論上來說應該是“企業好我才好”，可實操里面，管理者的利益并不一定和企業共同體的利益完全契合。
畢竟公司又不是他的，公司沒了，他大不了換家公司就好了。
都是出來養家糊口的，都有自己的小算盤，這很正常。
這話不能放在臺面上說，所以在給新員工或者底層員工傳遞思想的時候，只會說一切以公司利益為主。
這就產生了一個故意為之的信息差，根據我的觀察，有些混跡職場十年以上的人都還沒有發現這個小盲區。
導致的結果就是，處在盲區的職場人是以公司利益來衡量自己的能力構建方向的，而不是從能決定自己升遷與否的管理者的利益角度來看。
你一身本事都是對公司有益，但對你老板個人無益甚至有害。
你猜他在做決策的時候，會怎么掂量你？
我知道這不對，但這是現實。
有個大佬點撥過我，說工作是做給現在的管理者用的，給下一任管理者看的。
這話我覺得很有意思，全程沒有提過公司，只是提管理者，這就是在點出我的能力到底有沒有用，其實取決于具有解釋權的管理者。
說你行你就行，不行也行；
說你不行你就不行，行也不行。
有的職場老黃牛是真的任勞任怨，但是遇到升職的時候管理者又總是想不起來他們，最多不過實在是混的太久了管理者良心發現，給個安慰獎。
那管理者到底想要什么能力呢，脫離行業特性和具體公司特性，宏觀的說有兩大特點。
從能力的屬性上來說，如果是剛進公司的新員工，那要突出的就是執行能力；
如果是已經混跡了幾年的老員工，那要突出的就是創新能力。
一個是干活，一個是整活；
一個做存量，一個搞增量。
站在管理者的角度，他也是有KPI的，他也是有競爭的，甚至他的競爭壓力更大，因為背后牽扯的利益得失更多。
普通打工人混不好大不了吃死工資，管理者如果混不好損失的可能就是百萬級別的收入。
所以管理者每天琢磨的，就是怎么把自己的KPI完成好。
管理者要向上管理，就需要有執行力的員工來完成團隊分配的任務，同時需要能整活能創新的員工來作出一點吸引更高級別管理者目光的東西。
那咱們打工人的應對策略就很直白了，就把管理者當客戶來處就行，管理者需要什么就提供什么。
當新員工的時候，就把事兒做好做快，甚至說的過分一點，不需要自己帶腦子，這不是你工作范疇內的事情，趕就完事兒；
混久了以后，就要把工作整的又好說又好聽，要亮點有爆論，給管理者提供職場社交貨幣，甚至極端一點，到底有多大的實用性，對公司有多大的好處都不用管，花里胡哨是關鍵。
這也是最容易引發道德爭論的地方，一些整活能力看起來像是在溜須拍馬，比如做出一份非常華美侃侃而談但是屁用沒有的PPT，比如組織一場很有觀賞性能把大老板請來坐在前排鼓掌的聯歡晚會，這些都脫離了對公司有益的范疇，但是對管理者來說，太有用了。
為啥？
因為他可以拿來給他的老板吹牛逼。
3
提拔其實分了好幾種類型，第一種是換湯不換藥的名片型提升，這種提升還蠻常見的，畢竟畫餅老板太多了。
啊，你覺得自己大堂經理做久了希望要進步啊，那大堂總監如何？
工資不變，日常工作不變，就是名頭聽上去好聽點。
這是管理者用來穩定軍心的一種方式，反正沒什么成本，就是重新幫印一盒名片而已。
為什么很多企業人人都是總，個個都是首席，就是這種頭銜通貨膨脹長期積累的結果。
面對這種情況自然是不需要改變自己的工作模式，打工人也不圖這些虛名。
而第二種晉升，是擴張型晉升。
簡單說就是管理者帶領下的團隊把事情做好了，上面給了更多的資源，更多的人員編制，讓團隊“連轉營，營轉團”了。
這時候有些打工人會默認自己也會水漲船高，其實不是。
對于管理者來說，這是他自己努力的結果。
對的，每個人在職場都是自私的，也都會夸大自己的貢獻，包括你的上級。
你上班他也上班，管理者會覺得是自己管理者有方，就算是打工人在下面拼死拼活，那別的團隊也是拼死拼活，為什么擴張名額就落在你們團隊頭上呢？
另外，管理者有山頭文化。
山頭是什么，就是一方面集聚自己勢力來完成任務，一方面卡住別人的脖子不讓完成任務的資源被搶走了。
打工人看到的是山頭，是部門墻，恨不得罵幾句管理缺陷，但是管理者看的這些都是自己付出的心血。
那管理者這時候就會把擴張看做是對自己的獎勵，并不會默認就需要給下面的員工進行晉升的。
而且，這可以變成自己重新整頓內部的機會，誰上，誰不上，我說了算，一次“賞功罰過”的機會就出現了。
管理者在沾沾自喜的時候，新員工或者基層員工就剛好可以對自己進行工作模式轉變，從100%做事實開始增加整套路的含量，對自己的能力進行變換展現。
打工人面對擴張型晉升，有個好處在于最后敲定之前有個準備期的。
混跡職場的都知道，團隊要擴編了，不會是今天去上班突然接到通知，大家或多或少都能在日常工作里面感受到，有的是親眼看到業務的擴大，有的是靠茶水間的八卦。
這時候留給了打工人充分展現自己新能力的機會。
那還有一種情況會來的比較突然，就是第三種晉升，補位型晉升。
一個合理的團隊，各種職位肯定是一個蘿卜一個坑的，但是現在很多行業人員流動性都很高，哪怕是團隊沒有擴張，也會突然由于其他同事職業生涯變化，空出位子。
這時候管理者就需要找人來補位。
有時候在職場會有這個感覺，走了一個主管，又招來一個主管，就是不從內部晉升，顯得特別小氣。
其實站在管理者的角度想，就知道為什么他會做這樣的決策。
補位繞來繞去就兩個途徑，要么是從團隊內部晉升，要么是從外面拉來一個。
外面拉，壞處是需要重新磨合，還很容易被一些“面試達人”給忽悠。
好處是，不用給團隊內部解釋，為什么選這個人。
有時候可以插入自己人，有時候就是單純的這樣做更輕松，讓HR部門費勁去就可以。
而內部晉升，就需要合理化為什么選這個人而不是另一個。
這時候可以捫心自問一下，和你同時進入公司資歷差不多的人里面，是不是總是剛好有且只有一個出眾到大家都服氣的人。
沒有這樣的人，那管理者怎么選；
有這么耀眼的人，為什么管理者要等到需要補位了再來晉升，就不怕這樣的員工跳槽或者被其他團隊挖去么。
所以打工人更理智的做法，是保持在執行層面做好的同時，時不時的整點活出來。
這樣對自己的要求不高，畢竟能力的構建是需要時間的，而且現在的工作強度也讓大家沒有精力去額外學習了；
同時在管理者的角度來看，會發現一個亮眼的屬下。
還是那句話，不需要大家都服氣，只要管理者覺得行就行。
我知道這不是啥好事兒，但現實就是如此。
我不想講些很對的東西騙你。
4
不過這里面的度，有時候不容易拿捏好。
我們都見過剛入職沒多久就給大領導上萬言書的段子，最后換來的是這樣的批語：此人如果有精神病，建議送醫院治療；
如果沒病，建議辭退。
這導致很多打工人不太敢整活，怕喧賓奪主。
這樣的認知是非常精準的，尤其是自家管理者并不是高層的時候，潛意識里面他們都會有一定的危機感。
你搞得那么新穎，一副現在的職位束縛不住你的樣子，是不是盯上了我的位子啊？
在升職這種關鍵節點上，管理者肯定不會作出對自己有害的舉動，哪怕僅僅是有風險，都會盡量避免。
那這就需要給管理者表忠心了。
聽到表忠心是不是內心瞬間有了一點反感，以為我這個小胖子叛變了，開始為職場服從性測試找合理性了？
那當然不是，表忠心其實是兩層含義，一個是表達，另一個才是忠心。
甭管你是否覺得對方是個SB，起碼表面上，你得演他啊。
還是站在管理者的角度上來看，要知道絕大部分的管理者其實也是挺忙的。
要管團隊，要盯業務，要和其他部門一邊配合一邊扯皮，對上更要賠笑臉，自己還有成本、預算、業績等等指標卡著。
雖然不會做具體的事，但是管理者要留意的方方面面特別多。
所以有些管理者才都會迷信組織架構的力量，覺得我做好了頂層設計，在合適的位置放上了合適的人，然后喊幾句口號聚幾次餐，接下來就等著員工在自己畫好的圈里面出業績就好了。
這種忙導致很多員工做的事情管理者是看不到的，尤其是管理的團隊很大的管理者。
不是管理者不想看到，而是精力實在有限，最多就是盯盯結果。
光看結果，其實停留在了就事論事上，而職場晉升怕的就是只有就事論事。
我剛開始工作的時候，也很樂于當個職場隱形人，摸魚嘛，多開心。
我記得那時候自己去匯報工作，不知道在哪本書上看到的匯報心法，講究一個短平快，直接給結果，盡量數字化，爭取三分鐘搞定。
后面才慢慢反應過來，的確，我這樣匯報是讓管理者舒服了，節約了他的時間了，但是也失去了“表”的機會，這個表可以是表現，也可以是表演，更關鍵是表達。
到后面我就慢慢換了一個風格，還是簡潔明了的把事情說清楚，但是總要加上一個小尾巴。
類似于，當時這樣做，還考慮了一下“這些這些”。
這里的“這些這些”，全都是披著公司利益的外衣，其實和管理者實際利益掛鉤的事情。
我知道，他也知道，他能感受到我是始終站在他這邊的就行。
大部分時候都是小細節，我還記得有一次是一起出差訂個機票，這甚至都不是我的職責范圍內的事情，就是順手一起操作了，我都多說一句，給你選的是右側靠窗的位子，這次是從西往東飛，不會有陽光直射。
你可以說這是舔，但是沒辦法，規則中，你得自己利益最大化啊。
我當時也不是故意要來個保姆級別服務，只是因為我自己比較怕飛機上的直射光，就把自己想到的點都說了出來。
把自己的需求代入一下，就夠了。
還是來個捫心自問，咱們日常工作里面是不是考慮的點其實都非常的多，但是最后說給老板聽的少之又少。
有了這種站在管理者利益的態度，那你怎么弄騷操作，管理者都不會有危機感了，信任，也就慢慢建立了。
這里再舉個例子，我聽曹主任講過他當年在國外面試咨詢公司是怎么整活的。
當時直屬經理問了一個面試里面最常見的問題，你未來的5年規劃是什么。
曹主任心里就緊張了，一般開始問HR準備的標準無聊問題，就說明經理已經沒什么好說的了。
于是曹主任說，當然是盡快坐上你的位置。
立馬就把對方給逗笑了，然后曹主任加一句，那是把你頂上更高的位置之后的事。
我就問你，騷不騷？
但我問你，你喜不喜歡？
這就是一次有野心的表忠心，交換條件放上臺面說了：我是你的人，我升職是指望著你往上走，我對你沒有威脅，只會是助力。
當然曹主任這樣操作是有風險的，他是憋急了需要立馬在短時間里面轉變面試沉悶的氛圍，堪稱阿姆斯特丹最強氣氛組。
不過哪怕是這種口說無憑的表態，都給他換來了offer，說明道理是相同的，要站在管理者利益的角度看問題，還要讓管理者明確的知道你站在他的利益角度看問題。
5
我和很多朋友聊職場的時候，發現一個小細節，很多人都認為把自己打造成團隊里面不可或缺的核心，是被提拔的基礎。
管理者需要你，那自然很好。
但如果管理者離不開你，那可定無敵。
這樣的能力構建，是需要很長的鋪墊的，都是要憋大招的。
而且在職場里面每個等級對應的能力都會有不同，那每升級一次，都要憋一次大招。
雖然很穩，但是人的職場黃金年限就二十年，這樣的步伐太慢了。
而且這種心態，依然是停留在“我不要你覺得，我要我覺得”的員工視角。
員工認為團隊離開自己轉不動，管理者有時候真的不這么看，員工覺得能力強就是核心，管理者從自己的需求出發，工作能力只是其中一個因素，甚至優先級都不一定很高。
那在晉升這個員工和管理者博弈過程里面，要想不讓自己被耽誤，或者單純的想到更高的平臺上去學能力，就要多站在管理者的利益角度看問題。
很多東西，你看屁股，就懂了臉。
我不是讓你舔。
我是讓你利益最大化。
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