本期推送為——播客《溫柔一刀》Vol. 25 文字精選版，總字?jǐn)?shù)為 4808，預(yù)計閱讀時間  12 分鐘。

作為一個創(chuàng)業(yè)公司的小老板，我發(fā)現(xiàn)年輕人比起期權(quán)，更想要現(xiàn)金。

我和一些員工以及朋友聊過，發(fā)現(xiàn)原因大概有兩點：

1、錢更實在。這年頭大機(jī)會也沒啥，拿了期權(quán)也不知道哪年能退出。

2、就算公司被收購，老板股東套現(xiàn)跑路，中高層手拿期權(quán)退出無門的事情見多了，不再相信股權(quán)的長期收益，更愿意將它變成眼下就能到手的現(xiàn)金。

但其實，期權(quán)/股權(quán)是分錢的高級工具，得懂。懂老板怎么分錢，才能更好的幫助自己賺錢。說不定哪天自己就當(dāng)上老板了呢。

本期溫柔一刀播客，我邀請了股權(quán)激勵服務(wù)商易參的創(chuàng)始人黃怡然。她是股權(quán)價值體系三支柱創(chuàng)立者，也是國內(nèi)多家頂級基金、創(chuàng)業(yè)營孵化器常駐導(dǎo)師。節(jié)目中，她對新環(huán)境下股權(quán)和分紅的闡述與理解，也刷新了我這個創(chuàng)業(yè)小老板的認(rèn)知，主要內(nèi)容包括：

· 希望與公司長期成長的員工，相對于現(xiàn)金股權(quán)更有吸引力；

· 在靠創(chuàng)始人混“老臉”的公司拿股權(quán)，更靠譜；

· 沒有投資人限制、純做利潤的公司，反而分錢更簡單、效果更好。

01 

靠工資無法“暴富”，有長期貢獻(xiàn)的打工人如何“多勞多得”？

刀姐doris：

我們直接點，聊聊分錢。

我先分享一下，我當(dāng)打工人的時候、以及我自己創(chuàng)業(yè)做小老板之后，關(guān)于拿股權(quán)這件事的看法。

我以前當(dāng)打工人時，會主動地給老板說，我覺得自己給公司帶來多少價值，我現(xiàn)在值多少錢，以及為什么我可以升職加薪和拿到股權(quán)。其實這類要求在美國職場挺常見的，但國內(nèi)的老板都會回我：“這種事你怎么能自己提呢？你應(yīng)該等我提。”

等到我開始創(chuàng)業(yè)之后，如果有員工主動和我說，希望能拿到期權(quán)，我會非常珍惜這樣的員工，因為這說明他真的想要和公司長期走下去。但在國內(nèi)職場上，這樣的員工很少。

怡然：

國內(nèi)職場上主動提出要股權(quán)的員工少，是因為大家都更加看重現(xiàn)金收益，忽視掉與個人息息相關(guān)的長期規(guī)劃。然而，股權(quán)其實是一種位于現(xiàn)金收益之上的，更高階的分錢方式。對于一些高階的人才，如果希望和公司一起成長的話，一定要去爭取股權(quán)。

首先，股權(quán)為職場人的成長路徑保留更多可能性。當(dāng)你為公司拼搏，你肯定是熱愛這份工作，且看好這個公司的。如果這個公司的未來價值和你一點關(guān)系都沒有，你能接受嗎？我接受不了。

當(dāng)你做出很大的貢獻(xiàn)時，漲薪只是一個基礎(chǔ)的要求，股權(quán)則是保證未來公司上市或是被收購時，如果有分紅策略，你會得到這部分收入。

其次，靠工資是不可能實現(xiàn)所謂的“暴富”，只有通過股票期權(quán)的增長才能達(dá)成。我們都知道一個事實，當(dāng)我們在公司拿的工資高時，其實交的稅率也高，比如掙 100 萬，45% 的稅率，到手 55 萬，45 萬交稅，這很難實現(xiàn)“暴富”夢想。

而對于真正優(yōu)秀的核心伙伴，公司要讓他享受到更多的價值，那就是給他分股權(quán)。因為他是利益相關(guān)者時，他會更有干勁，未來公司做得越好，他拿到的那部分價值也就越大。

02 

怎么避免被老板畫大餅？

刀姐doris：

很多聽眾對市場上的幾種分錢模式不太了解，所以想請你解釋一下，獎金提成、虛擬股權(quán)、實際股票的區(qū)別。

怡然：

獎金提成是基于業(yè)務(wù)盈利百分比的激勵發(fā)放方式，比較常見的就是銷售開單拿提成。

“超額利潤法”則是更高階的獎金分配方式。比如，一個店每個月盈利八十萬到一百萬之間，能夠拿 5% 的分紅，當(dāng)這個店某個月做到一百萬以上的盈利，那說明這個店的業(yè)績有增長，增長的這個部分，也就是超過一百萬的部分可以拿 10% 或者 20% 的分紅。

虛擬股權(quán)是公司年底結(jié)算利潤時，不按照業(yè)績多少來分配，而是按照員工貢獻(xiàn)的價值來分紅。

假如某公司擁有 1000 家店，每一家店都會給總公司做出盈利貢獻(xiàn)，到年底可能有兩三千萬利潤來分紅。但總公司在年底分紅時，并不按照單店掙了多少錢來分錢，而是按照員工個人貢獻(xiàn)去分錢。

比如，有的員工同時管了五家店或者十家店；有的員工通過“師傅帶徒弟”的方式，培訓(xùn)出了很多優(yōu)秀人才；有的員工為店鋪經(jīng)營開發(fā)了一套管理系統(tǒng)，提升了店鋪的管理效率……這些員工可能沒有直接在店鋪里通過銷售給公司帶來盈利，但他們?yōu)榇俪捎麕砹烁蟮膬r值。這樣的員工就應(yīng)該拿到分紅。

從公司長遠(yuǎn)發(fā)展的角度講，分紅會去照顧到一些沒有產(chǎn)生直接業(yè)績，但是對公司來講非常重要、價值很大的員工。比如，做技術(shù)開發(fā)的員工，可以拿到 50 萬個虛擬單位，一個單位是兩塊錢，那對應(yīng)公司年底 2000 萬的總利潤，他就可以兌換到 100 萬的獎金，并且這 100 萬的獎金跟他的業(yè)績并不掛鉤。因為他是一個做技術(shù)開發(fā)的員工，又沒有在門店掙錢，哪有什么業(yè)績獎金可言呢？但是公司看到了他的長期價值，以虛擬單位分紅的形式給了他獎金。

對于員工來講，分紅是在幫他把頭給仰起來，有一點“別低頭拉車了，趕緊抬頭看看天”的意思。讓他既可以在業(yè)務(wù)一線掙錢，又可以在更高的層面去做一些對公司長遠(yuǎn)發(fā)展有好處的工作。

真實股票則是保證公司沒有利潤時，員工也能分到錢，保障自己的權(quán)益。

但有一些公司是沒有利潤的，比如某些科技公司，不但沒有利潤，甚至連收入都沒有，年年都在虧損，但它做的技術(shù)很有價值，幫助國家解決了一個重大工程的“卡脖子”問題，而公司本身的估值已經(jīng)達(dá)到十億甚至百億。這時，如果員工不拿股權(quán)，相當(dāng)于他在公司里面一點權(quán)益都沒有。

這類盈利延后的公司就適合用實際股票的形式去分錢。因為這些公司有可能到上市的時候還是虧損狀態(tài)，沒有辦法給員工分紅。但是員工可以拿著實際的股權(quán)，在公司上市之后，通過出售股票來變現(xiàn)，這也是一種保障收益的方式。

從上面可以看到，虛擬股適合有持續(xù)利潤的企業(yè)，實際股權(quán)更適合憋大招的企業(yè)。

如果公司本身有一個比較好的收入模型，那可以通過讓員工階段性地去完成一個個目標(biāo)，然后大家一起分錢，也就是虛擬股權(quán)的分錢方式。

如果公司屬于“憋大招”的類型，則更適合發(fā)放實際股權(quán)。例如，做新藥研發(fā)的企業(yè)，一款藥從研發(fā)到臨床再到上市，起碼有十年的時間一分錢的盈利都沒有，完全處于虧損狀態(tài)。但一旦新藥上市，達(dá)成技術(shù)性突破，壟斷市場，公司市值飛升，員工手中的股票也變得值錢，這時無論員工選擇繼續(xù)持有股票，還是賣掉拿現(xiàn)金，都是公司對員工付出多年貢獻(xiàn)的獎勵。

刀姐doris：

我想為職場人問一個犀利的問題，假設(shè)公司沒有上市，或者中間被其他的投資人戰(zhàn)略入股，或者是被收購的話，員工能把手上的股權(quán)或者期權(quán)變現(xiàn)嗎？是不是只有創(chuàng)始人或者合伙人才有機(jī)會先套現(xiàn)呢？

怡然：

這要回到一個本質(zhì)的問題，作為員工，你如果想要拿一個公司的股票期權(quán)，公司本身的價值增長很重要，還有一個要素則是要考慮老板是不是個靠譜的人。

靠譜的老板，或者說長期主義的老板，就算最后公司解散了、賣掉了，他也還是要在圈子里繼續(xù)“混”的。如果他把老兄弟都得罪了，以后誰還跟他玩呢？所有人都知道他沒有保護(hù)員工利益，之后他再去創(chuàng)立新公司，他的雇主品牌都會受影響。所以大部分的 CEO 不會做跑路型老板。

因此，當(dāng)公司與創(chuàng)始人個人是強(qiáng)綁定關(guān)系時，或者通俗一點說，公司還要靠創(chuàng)始人賣“老臉”時，是萬萬不敢坑員工的。

我相信創(chuàng)業(yè)者肯定都想過這個問題：“萬一我創(chuàng)業(yè)失敗了，或是公司虧損了，我該怎么辦？”我每次想到這個問題，我一定會想：“無論公司怎么樣收尾，我都要對員工負(fù)責(zé)”。畢竟在咨詢行業(yè)里，如果干了一點壞事，壞事終將會傳千里，對不住員工的事是不能干的。

反之，不靠譜的跑路型老板，比如一些割韭菜發(fā)幣的區(qū)塊鏈公司老板，他賺一筆就走了，或者他自己都生死未卜，隨時有可能因為違法被抓起來，他怎么能顧好員工呢？不過，加入這種公司的人，大概率他自己也不是長期主義者，也想賺一把就走。最后也就落得老板員工互相坑的下場。

刀姐doris：

仔細(xì)想想，我也屬于這種還要混“老臉”的小老板，我也不敢做坑員工的事，因為一旦這靠臉吃飯的“臉”沒了，之后的“飯”也吃不到了。

03

不上市的純利潤公司，分錢效果反而更好

刀姐doris：

既然聊到不同類型的公司，我最近發(fā)現(xiàn)，賺錢的生意型的公司越來越多了，就是不上市、不融資、不看估值，純賺利潤的公司。那生意型公司的股權(quán)價值該怎么評估？又如何變現(xiàn)呢？

怡然：

做純利潤、沒有投資人限制的公司，分錢反而更簡單，效果更好。

年終核算時，只需要讓所有的股東參與分紅就可以。比如今年賺了 200 萬的利潤，扣除攤銷還剩 150 萬，按照每一個股東投入的百比去分錢。對股東而言，在自己的工資薪金以外，還有額外的收入，其實是一件挺爽的事情。

現(xiàn)在整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境也在促使大家更多地往賺錢的方向走，這也是企業(yè)對生意本質(zhì)的回歸。不然一頓操作之后，不僅沒賺到錢，還搭上了自己和很多伙伴的青春。

刀姐doris：

股權(quán)這件事情在我看來，其實是企業(yè)經(jīng)營里最私密的一塊，其中要涉及到很多人性的弱點和創(chuàng)始人的不安。大家在做設(shè)置股權(quán)、期權(quán)上會犯哪些錯誤？如何避免？

怡然：

創(chuàng)業(yè)者都有一個毛病：用人時過于樂觀。

典型的例子就是，容易承諾給予空降高管股權(quán)，發(fā)現(xiàn)對方水平不好之后，又難切割權(quán)益。

一些創(chuàng)業(yè)者在招聘高管時，一看到對方之前光鮮亮麗的背景，就想：“這個人真是太好了，我找到他太不容易了，他怎么能和我如此氣味相投，我得趕緊讓他來干活”。于是承諾給對方大量的股權(quán)，還沒有設(shè)置附加條件。

等到對方進(jìn)入公司做事之后，發(fā)現(xiàn)他無法真正地把項目落地，與公司的老團(tuán)隊磨合也有困難，但股權(quán)已經(jīng)在對方的手上了。這對于很多小公司來講，簡直就是災(zāi)難。

而對于空降高管來說，創(chuàng)始人給出的股權(quán)沒有附加條件，他會認(rèn)為是創(chuàng)始人自己的問題，現(xiàn)在股權(quán)已經(jīng)在他手里了，要讓他退回去，總得給一些價值交換。就算不按照公司的估值去原價購回股權(quán)，好歹也得給一些現(xiàn)金。后續(xù)雙方又會就“該給多少錢”的問題來回拉扯。這是我在客戶案例中見過最麻煩的類型之一。

為避免這類事情發(fā)生，有兩種辦法：

1、股票期權(quán)的授予一定要經(jīng)過兩個程序：設(shè)置度過考察期和設(shè)定相應(yīng)的股權(quán)發(fā)放條件。

首先，無論創(chuàng)始人有多喜歡、多信任空降高管，都得度過三到六個月的考察期再發(fā)放股權(quán)。

其次，無論給多少股權(quán)，哪怕只給 1% 或者 0.5%，也要綁定相應(yīng)的股權(quán)發(fā)放條件。

一定要讓對方知道，股權(quán)并不是一次性給予的，之后還會持續(xù)地考核。因為，如果一次性將股權(quán)給出去，會激發(fā)人性中不好的品質(zhì)，對方會認(rèn)為干好干賴股權(quán)都是他的，可能就順勢躺平了。哪怕是表現(xiàn)很好的員工，該設(shè)置的條件還是要設(shè)置，但可以把條件放得友好一些。

其實，設(shè)置考察期和相應(yīng)條件，也是幫助創(chuàng)始人提前識別和篩選員工。我之前服務(wù)的客戶中，就見過特別抵觸股權(quán)條件設(shè)置的候選人，什么樣的條件他都不答應(yīng)，還提出股票必須一年一期套現(xiàn)。經(jīng)過分析，發(fā)現(xiàn)他并不想跟著老板長期干，所以才很在意股票變現(xiàn)的周期和條件。我們和他談了幾輪都鬧得不太愉快，后來干脆不要這個候選人了。

2、拉長股權(quán)激勵周期，避免員工給外部客戶開出空頭承諾。

應(yīng)用虛擬股權(quán)分紅的公司，千萬不要將激勵周期縮短到月度或者季度。

一些公司有非常重的 KPI ，只考核當(dāng)月或者當(dāng)季的完成情況，就會把激勵周期設(shè)計得比較短，這就造成一些員工為了獲取利益，在外給客戶做出一些空頭承諾。

比如，有些銷售會去過度承諾一些公司本身做不到的事情，就為了趕緊把單簽下來，拿到月度或季度獎金后走人。但如果把周期拉長到一年，就會發(fā)現(xiàn)能夠鉆空子的空間小了。

拉長激勵周期其實也是一種長期主義。對于員工來講，想要拿到獎勵，就必須讓自己的工作方式更長遠(yuǎn)，一些短期可能會傷害公司利益的事情就不會去做。

04

“合伙人制度”

刀姐doris：

常見的咨詢公司、律所、投資公司所謂的合伙人制度，本質(zhì)上也是一種分錢模型。你認(rèn)為什么樣的人才是真正的合伙人，而不僅僅是一個“合伙人” title 呢？

怡然：

合伙人的定義很簡單：利益共享、風(fēng)險共擔(dān)。在關(guān)鍵時候可以犧牲自己的利益，把公司利益放在第一位的人。

很多時候，合伙人權(quán)利不是授予的，是自己爭取來的。其實在日常的工作中，就能夠識別出哪些伙伴把公司權(quán)益放第一位來做事。比如，在很多工作中，他們都身先士卒，主動地去承擔(dān)責(zé)任，到后來團(tuán)隊越來越依賴他，老板會越來越信任他。合伙人這個職位不授予他都不行，因為除了他以外沒有人能扛起這個責(zé)任。有這樣初心的人就是合伙人，就可以給他股權(quán)。

我們公司就有這樣大家都公認(rèn)的合伙人。我前不久與一位早期員工聊：“我覺得你的股權(quán)太少了，我要給你加點。”他說：“如果你不提，我也想跟你提加股權(quán)的事情了，只是不知道以什么樣的方式，所以特別高興你能主動提出加股權(quán)。”

因為他對公司的付出和貢獻(xiàn)很大，我看在眼里，全公司的人也都看在眼里。如果我不對他進(jìn)行股權(quán)上的表彰激勵，整個公司都會不服，都會覺得我做人有問題。

刀姐doris：

做公司，要么把公司做得很值錢，要么把公司做得很賺錢。

錢散人聚，錢聚人散。

整理｜even

編輯｜冰清、刀姐doris

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《溫柔一刀》是一檔聚焦于新消費、營銷方法論、創(chuàng)業(yè)以及組織管理等領(lǐng)域的對談性播客。由刀姐doris和刀法的小伙伴一起制作。

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