一文看懂戰(zhàn)略人事！（二）怎么分步驟引入戰(zhàn)略人事？
在上期文章中，我們講到了什么是戰(zhàn)略人事，戰(zhàn)略人事的四大機能和戰(zhàn)略人事的構(gòu)成要素，在這期文章中，我們來看看引入戰(zhàn)略人事體系的難點及一些可行性操作。
引入戰(zhàn)略人事的難點
1.管理層/決策層：難以接受人力資源管理部門/HR建議，戰(zhàn)略不明確、不連貫。理論上，除非管理層明確說明企業(yè)戰(zhàn)略，否則戰(zhàn)略人事就無法展開；如果一個企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)常前后不一致，戰(zhàn)略人事就難以實施，這是很容易明白的道理。但在現(xiàn)實中，戰(zhàn)略不明確或者不穩(wěn)定是我國許多企業(yè)的通病，尤其在復雜的市場競爭中，很多企業(yè)甚至會比較頻繁地更改策略。另外，我國企業(yè)也普遍存在著這樣的現(xiàn)象：即使有人提出戰(zhàn)略人事的建議，也有不少高管不能接受，也許是出于懷疑，也許是很難把人力資源管理部門的建議當作具有建設(shè)性、對業(yè)務有貢獻的建議。
2.人事部/HR：不把企業(yè)戰(zhàn)略考慮進人事戰(zhàn)略之中，缺乏商業(yè)思維和企業(yè)戰(zhàn)略知識，囿于既有技能與制度不求變革。即使有明確的企業(yè)戰(zhàn)略，如果人事主管和HR們不能理解戰(zhàn)略人事的職能和價值，也就很難把其納入人事布局之中。人們習慣了“人事部的工作就是服務”的印象，要接受帶有競爭性、主動出擊、積極活動的戰(zhàn)略人事仍然需要時間。
3.員工：不配合，不喜歡變化。如果一個企業(yè)的決策層和人力資源管理部門對戰(zhàn)略人事的認識都已到位，企業(yè)仍然無法順利展開戰(zhàn)略人事的話，很大可能是遭遇了來自員工的阻力。由于戰(zhàn)略人事必然伴隨著組織的變革，那些不喜歡變化的“保守派”員工們自然會從心理和行動上進行抵制。這個時候非常需要人力資源管理部門干預來改變員工的意識，一邊說明戰(zhàn)略人事不會損害員工利益，一邊解釋戰(zhàn)略人事會給工作效率和收益帶來正向改變，努力獲取員工們的接納與認同。
如何引入戰(zhàn)略人事
1.初步行動建議
（1）了解管理層的管理理念和長期戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略人事離不開對企業(yè)戰(zhàn)略的融會貫通，因此人力資源管理部門/HR必須對自家企業(yè)的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃了然于胸；每個部門的業(yè)務規(guī)劃都不盡相同，如果可能，最好全部都有所了解；另外，學會看財務報表，它會幫助你鍛煉數(shù)據(jù)思維，學習用數(shù)據(jù)的語言與老板、同事對話。
（2）用數(shù)字化的方式對企業(yè)“摸底”并將結(jié)果進行數(shù)據(jù)化展現(xiàn)。一是做好企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析，如企業(yè)所處生命周期段、企業(yè)自身的能力水平等；二是及時進行差距分析。戰(zhàn)略人事也需要設(shè)定目標，這些目標一定是和企業(yè)戰(zhàn)略要求相一致的，企業(yè)目前水平和各項目標之間需要克服的障礙就是差距；為了減少差距，實現(xiàn)企業(yè)目標，人力資源管理部門需要積極通過數(shù)字資料分析幫助企業(yè)尋找可以獲得新競爭優(yōu)勢的途徑。這些數(shù)據(jù)化的結(jié)果，也是人力資源管理部門/HR參與決策、獲取話語權(quán)的有力論據(jù)。
（3）明確目標，評估當前措施對企業(yè)已產(chǎn)生和即將產(chǎn)生的影響。人力資源管理部門/HR需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定適宜的人力資源管理目標，關(guān)注人力資源管理對組織績效貢獻或企業(yè)財務行為的影響，考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理政策和實踐之間的匹配程度。比如了解各部門的部署戰(zhàn)略，在聽取各部門管理者意見的基礎(chǔ)上，針對“各部門的部署是否與整體企業(yè)戰(zhàn)略一致”、“每項具體措施或方針是否與各部門的部署戰(zhàn)略一致”等問題進行深度探討。
（4）利用評估來了解員工的現(xiàn)狀。使用“員工評估”來了解員工的適應性、資質(zhì)和抗壓性也是有效的管理手段。目前人力資源服務供應商中，有許多都提供有償“員工評估”服務。當戰(zhàn)略人事啟動并運行時，員工評估將是一個重要的資源。
2.深度行動建議
當人力資源管理部門/HR完成上述的初步行動時，就等于打下了戰(zhàn)略人事的基礎(chǔ)，接下來就可以從長期規(guī)劃的角度開始深度行動了。
（1）為員工創(chuàng)造挑戰(zhàn)新領(lǐng)域的機會。人力資源管理部門/HR可以積極參與開展新業(yè)務和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)工作，這對員工來說既是難得的機遇與挑戰(zhàn)，也提供了培育他們成為具有高潛力人士的機會。
（2）長期教育與人才開發(fā)。如果“員工評估”已經(jīng)完成，人事部門可以立即開展包含戰(zhàn)略人事理念的人才教育與人才開發(fā)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。人才教育的主題多種多樣，比如“如何與他人建立良好的關(guān)系”、“邏輯思維/解決問題的能力/應用技能訓練”、“如何發(fā)揮領(lǐng)導力，組織團隊克服困難實現(xiàn)目標”等，形式多為員工培訓、職業(yè)技能培訓等，以促進企業(yè)知識的積累與進化。人才開發(fā)則主要體現(xiàn)在用人環(huán)節(jié)，其本質(zhì)是采取有效的策略調(diào)動每個員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，充分利用員工的知識產(chǎn)生最大效能，比如激勵制度，比如將員工安排到合適的崗位，比如以鍛煉員工能力、進行人才開發(fā)為目的的輪崗，這對激發(fā)高潛力人士的潛能具有很好的效果。
（3）有效利用各項工具和服務。使用顧問、工具和服務等“外部力量”來引入戰(zhàn)略人事是一個高效率的方法。目前的人力資源SaaS服務已經(jīng)能帶來許多改變：
A.通過建立組織人事儀表盤，快速準確掌握全盤動態(tài)；
B.通過矩陣型組織圖完善人才配置，調(diào)整評價結(jié)果；
C.列表式管理最佳人才資源，并通過可視化的技巧和經(jīng)驗制定培訓計劃
D.進行易于操作的員工問卷調(diào)查，了解員工心聲提前規(guī)避離職風險
E.在實務操作環(huán)節(jié)減少重復性工作，解放時間和精力。比如智能薪酬之類的薪酬管理、電子工資條，考勤管理、人事花名冊、社保管理的電子化、在線化等……
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