我和他很熟，其實一點都不熟—現象背后的本質（中）

原創贊收藏評論

舉報 2020-03-31

掃描,分享朋友圈

你輕視的人和群體可能已經是主流

這個社會是分層和分群的，就好似抖音和快手一樣，在我們的感知中總認為快手霸占了中國廣大農村、小鎮和北方區域，而抖音則以城市、南方、中產人群為主，注意這里是說的為主，人群的重合肯定是有的，但因為風格、審美和語言體系差異太大了，所以你的世界我不認可，我的世界你也不認可，互相不待見、不理解以至于討厭也是有可能的。

有一個詞可能和這個相關——認知偏見，有主見的人都會有自己的主觀認知偏見，會固執的堅持自己看到的世界就是普世狀況，自己的認知一定是對的，對另外平行世界中生活、娛樂、生存的人們充滿了不理解甚至完全忽視。

認知偏見從普通人到企業家都普遍存在著，所以認知的不對稱是客觀存在著的，也產生了圍繞不同類型的媒體群居的群落、社群和組織，比如抖音、快手、B站、知乎、微信、圍脖、小紅書、陌陌、YY、斗魚、虎牙這些大平臺，還有很多你完全都未曾聽過的、看似小眾但絕對人數驚人的平臺，他們按照年齡、熱愛、家庭、身份、消費水平、地域文化甚至性取向頑強存在著，生機勃勃。

今天現實世界中被你輕視的人或許已經是主流，在他們的世界里是你被看做非主流，永遠被排除在他們的生活圈外。

平庸的人找機會，牛逼的人選機會

最近我經常用Boss直聘看簡歷和約面試，看的越多感受越強烈，得出一個結論——在公開招聘平臺找工作的絕大部分是平庸的、容易被替代的、沒有議價能力以及創造力有限的，因為有創造力、有議價能力、不可被替代的人永遠是機會找他，甚至幾乎不需要找工作機會，因為他長期在某一個組織體系里是不可或缺、有滿滿價值感并且回報豐厚。

這是一個悖論，難道就真的沒辦法通過招聘找到合適的人么？

可以的，但是機率并不高，尤其在2020年的此刻，更難了。

大量剛剛被公司裁員以及在春節前沖動裸辭的人們此刻在瘋狂的找工作，對于雇主要做的就是耐心，愿意花更多是時間面試，深度交談，從更大基數的應聘者中挖掘和你企業相匹配的人，這是一次大規模的人與企業的重組，對于能力和素質要求一般的職位來說企業變成了買方占優的角色。

分享點我們最近在找人方面的做法：

1、我們需要的人都必須是有真本事的，而不是嘴上功夫，為了杜絕那一類在以前公司參與一點工作就包裝成整個工作都是自己完成的應聘者，我們會在面試時布置一個實戰功課，比如寫一個腳本或者一篇文章，而且我們愿意為這此付費，以體現我們不是無私的初衷，并承諾絕對不會用于實際發布，這一招很管用，很多人立馬就慫了。

2、我們愿意給高薪，以能吸引有真材實料的人加入，不貪圖便宜找平庸的人，實際上1個能力出眾的人可以抵得上2-3個平庸的人，甚至更多，所以為了找到這樣的人，花2倍市場平均薪資是非常值得的，尤其在今天這個狀況下，對人頭數的控制尤其重要，因為隱形的管理成本很高，

3、試用期用足6個月，因為3個月內或許有一些表現讓你滿意，但6個月更能體現其是否有穩定的狀態，規避偶然性，靈活一點可以提前給到正式員工一樣的待遇和福利，但不要急于轉正，可以減少不必要的損失。同樣如果6個月試用期表現真的很棒，主動加薪或給激勵獎金，牢牢的留住人才。

4、試用期表現平平，千萬不要妥協，因為過了試用期表現肯定更差，至少不會更好，因為大部分時候試用期的表現比以后是要好一點的。如果你對試用期的員工已經有一些不滿意，但又有一些糾結，形同雞肋的話，聽我的，趕緊結束試用。

情商比智商更重要

這年頭只有B站的社畜可能不需要太多情商，在自己的世界里活的風生水起。

絕大部分人和工作崗位是需要與人打交道，或者與人協作才能完成任務。

聰明的人如果情商不高，在社會組織和分工中會生不如死，甚至會讓周遭認為其智商也是有問題的。

今天一件工作是否能高質量的完成是需要智商保證的，但持續的輸出高質量的工作結果沒有情商是絕對不行的。

如果你有一位高情商的朋友，你一定會覺得相處的如沐春風，反之對方只有高智商，很容易讓你覺得有清高、不諳世事或者沒法愉快的溝通，并且一定不喜歡與之長期高頻的交往。

絕大部分人碌碌無為過一生

絕大部分人小時候都會志存高遠，但隨著歲月的洗禮，人生目標逐漸變得實際，大部分人是有尊嚴的活著，一部分人是有品質的活著，小部分人是自我成就，極少數人可以成為人之龍鳳。

是不是碌碌無為自己并不一定有感受，有這樣的評價往往是從上往下看，并且通常是有更高成就的人給出的評價。

所謂碌碌無為是相對的，并且這與是否幸福快樂是無關的。

幸福快樂與否與欲望相關，當你沒有過多欲望時，只想今晚下了班喝杯小酒炒兩個小菜，可能你每一天都很幸福，哪怕你的人生在外界看起來就是碌碌無為的。

大部分人擅長口嗨，執行力很弱

我平時和很多人會交流、討論下一步做什么，有一個現象很普遍，討論的時候大家都很嗨，腦海里已經構思出某件事成功之后的盛況，但第二天沒人推進，猶如高潮后的迅速癱軟，特別是中年人，離下一次恢復高潮要隔挺久。

很多事情嘴上討論的很華麗，最后落到實際結果別說有幾成完成，不夸張的說十之八九僅限于討論，沒有人開動，因為執行是辛苦的，需要付出長期的努力。

為什么執行力那么重要，比Idea更重要，就因為如此。

我看團隊成員的表現，是不是交代的每件事情都有回音？是不是按照當初的承諾完成至少八九成？是不是遇到問題不抱怨、不等、不靠？

吹牛逼的人別說成長，基本是在團隊里待不下去的。

團隊小的好處就是可以讓這樣只會口嗨的人無處遁形，大公司可能還容易混一混。

所以要么創業小團隊化，要么大組織里扁平化以實現小團隊組織管理模型。

牛逼的人為結果負責，平庸的人更糾纏過程

今天和一位有意愿加入我們的朋友聊天，對方問我們對某項目有什么目標、意愿或設想，我說什么都沒有，沒有KPI，沒有具體要求，只希望每一天都不浪費，都被珍惜，都在努力，說到具體目標甚至都由你加入后來決定。

其實這樣的管理和要求對大多數人是極具挑戰性的，我常常對創業的朋友們說，牛逼的人敢于為結果負責，平庸的人總是強調過程。

換一句通俗的說法就是，能人看功勞，庸人看苦勞。

實際上，在我眼里只有少數環節的工作崗位是會看看苦勞的，比如純粹執行的角色。

我上個月和業務團隊的同事過業務收款情況，結果并不理想，但讓我最不爽的是總在強調自己做了如何的努力，或者強調客戶的理由，這就是典型的不敢為結果負責的表現。

如果沒有好的結果，強調過程也是毫無意義的。

總結一句，所有的回報都基于最終的結果，而不是過程。

沒有KPI才是最難的KPI

因為我們是小團隊，幾乎所有人都沒有數字上的KPI，都是綜合評定工作績效，以決定當月的獎金。

沒有KPI對團隊的考驗、激勵和評價才是最有效的，就如同傳播一樣，一旦設立了具體的KPI數字，最后往往結果并不好，也不能關聯到終極目標。

原因就是每個工作環節如果都有各自KPI，一定會出現互相扯皮，目光短淺，沒有人為終極目標負責和努力。

實際上沒有終極目標的實現，各個階段性目標完成的才好也是零。

無KPI的管理實際上只適用于上面提到過敢于為結果負責的人，大部分人是喜歡、習慣并且擅長完成階段KPI的，沒有KPI反而極度不適。