月薪 3 萬的營銷總監(jiān)，需要具備的 3 項核心能力
來源：創(chuàng)意很關鍵（微信號：bigideaa）
作者：關健明
原標題：月薪3萬的營銷總監(jiān)，需要具備哪3項核心能力？
數(shù)英用戶原創(chuàng)文章，轉載請聯(lián)系本人
我之前文章里聊過一些我欣賞的營銷案例，一個案例的幕后操盤手就聯(lián)系到我，很巧，她和我竟然住在一個小區(qū)。
涼風習習的夏夜，我與她相約咖啡館聊天（當然是在和老婆報備的情況下）。4年前，她還只是在電視臺做一名記者，4年后，她已經(jīng)做到營銷總監(jiān)的位置。月入兩萬，并且收到上海同行3萬的offer。
我還記得我剛入行的時候，在本土廣告公司，我的領導做總監(jiān)一個月拿8000，已經(jīng)讓我很羨慕（那時候錢大）。我常在心里仰視他，覺得他很聰明，想法多，部門一堆事能鋪排得有條不紊，我那時癡癡地想：有一天我也這么牛就好了。
那晚我就和她聊到這么個有趣的話題：一個優(yōu)秀的營銷總監(jiān)應該具備哪些能力？如果我們有臺時光機，穿越回到初入職場的時候，我們該提前做好哪些準備？
我想大部分人都能意識到，活動策劃、文案撰寫、溝通提案這些專業(yè)能力，但其實總監(jiān)應該站在更高的層面，具備以下這3種能力：
一、對營銷體系的透徹理解
職場新人常常糾結于一些小問題，比如推送的標題怎么擬，促銷主題用什么字眼。這屬于基本要求，他并不是問題的關鍵。
做總監(jiān)本質上只有一個條件：你做的營銷活動能直接創(chuàng)造業(yè)績。能幫老板賺錢，你的位子就穩(wěn)；不能，那隨時有走的可能。
1、你要能看透你企業(yè)的營銷體系，以及競爭對手的。
這里面核心點包括業(yè)績來源，成本結構，各項目利潤率及企業(yè)資源優(yōu)勢。
舉個具體例子來談，市場上有A、B兩家大的整形醫(yī)院：A醫(yī)院愛打隆胸項目廣告，愛曬他們的名牌專家，愛吹他們隆胸技術多牛，價格嘛，說的很模糊，減免8000元，具體實價多少看不到。
B醫(yī)院呢，廣告打得不多，主要講低價，今天玻尿酸980元，明天喊瘦臉針0元送。
看起來好像只是廣告量有差別，宣傳項目不一樣，實際上，2家的營銷體系是完全不同的，你去這兩家做總監(jiān)，營銷思路也是截然不同的。
2、A整形醫(yī)院
如果去A，你要首先明白隆胸是高單價高技術含量的大項目，由于項目效果的上限和下限差別很大（牛逼醫(yī)生熟練又有經(jīng)驗，可以30分鐘給你隆一對美胸，笨蛋醫(yī)生可能費老大勁，隆出來也不自然），所以顧客面對好醫(yī)生，能接受產(chǎn)品溢價高。
A有大牌專家，那么專家的工資成本必然很高，必須維持高投入廣告去宣傳，各種學術活動，深造進修，疑難案例搞起，為什么呢？要維持項目高溢價，才能cover高成本。
既然要高價，那你要有高價的理由。
于是你要去歸納總結你們大牌專家隆胸的優(yōu)勢，寫出規(guī)范的話術配上一眼就懂的對比圖，然后你可以在廣告上，在微信推文里，在現(xiàn)場銷售時展示給顧客看，瞧瞧，因為這12345點，所以比市場價貴8000元也是物有所值！
同時你要知道，隆胸是一次性項目，一對胸隆完就沒了，你總不能再拿出2塊硅膠塞到人家后背上吧。
于是顧客做完也就走了，跟你撒又拉那你就沒后續(xù)錢掙了，那哪行？你的老顧客是活廣告，你要鼓勵她給你介紹身邊朋友也來做，介紹了給他獎勵。
同時，她對你的手術刀有信心后，你可以開發(fā)她隆鼻，雙眼皮，給個老顧客價格去促進成交。
3、B就不一樣。
B沒有大牌專家，沒積累出大資金去做高額廣告費。B選擇差異化項目，他的980玻尿酸豈止是低價，簡直是虧本價，作為流量入口產(chǎn)品，拼的是顧客留存率和轉化率。
為什么選微整形主打？
因為這個項目效果上限和下限差距不那么大，不需要請牛逼醫(yī)生，普通醫(yī)生請到就能開始執(zhí)行。由于人體會吸收玻尿酸，打針的效果過幾個月就會消失，顧客必須重新打，頻繁復購會讓醫(yī)院有穩(wěn)定流水入賬。
所以這里980元的項目是虧本搞，當做廣告費投了，目的是換來一個上門的初診顧客，這一招是簡單的人人都會做。
關鍵是在980這次初體驗里，設計出一套周到貼心的服務流程，讓顧客覺得你們家又優(yōu)美又專業(yè)嘴又甜價格還真劃算，回頭喊上姐妹一道來“占便宜”。
4、然后你要有各種方式把顧客留住，這就涉及到會員營銷體系
比如你有升級套餐，加一點錢升級為療效更好的項目，比如你有捆綁套餐，一次3000覺得貴，我們5次才10000呢，比如你有積分體系，消費完累計積分換專業(yè)面膜，生日當月有驚喜禮品等等。總之10個人沖著便宜來做980，你能穩(wěn)定留住3個人去成為忠實會員，每個月給你貢獻營業(yè)額。
所以你看，2家營銷總監(jiān)的工作差別很大。
A要精通廣告投放，品牌形象持續(xù)塑造，現(xiàn)場銷售團隊的建立和管理，B則是精通體驗流程涉及，會員體系設計，產(chǎn)品套餐設計。
2家的宣傳論調也不同，A喊拒絕低價“危整形”，B的反擊則是“打破整形暴利”。總監(jiān)要站在老板的角度，才能理解商業(yè)活動背后的奧妙。
二、你要有很好的媒體關系
1、媒體是乙方找你要錢沒錯，但是你不能把人家看低。
業(yè)界里我常聽說有的人對媒體方蠻橫無理，給錢慢，要求苛刻，說話難聽，覺得自己是甲方就應該底氣足。這類人常常之前本身就是乙方，受了很多氣，轉型甲方終于發(fā)泄出來。
其實很危險。
我有幸遇到一位好領導，他很早就告訴我，和媒體關系一定要處好。正常應該是媒體請他吃飯，結果他還經(jīng)常主動請媒體吃飯，雙方稱兄道弟，我后來才慢慢明白其中道理。
2、和媒體混熟了，首先能拿到實在的價格。
無論是以前投放報紙電視，還是現(xiàn)在投放大號，網(wǎng)站，你和媒體關系越好，你越能拿到好的價格，好的版面，而且對方允許你靈活地植入內容。
你想出一個絕妙的營銷創(chuàng)意，讓業(yè)績提升5%就很了不起了，這個難度很大，但是你和媒體協(xié)商，把投放成本降低5%就相對容易。
觀察身邊，這個社會靠創(chuàng)意致富的人少，靠資源致富的人多。
有的優(yōu)質的媒體資源是稀缺的，你關系好拿下來，對手就進不來了。
以前我在4A公司服務500強企業(yè)時，老是講究投放要立體又全面，電視電梯報紙微信微博360度全拿下，而這只是少數(shù)玩家的玩法。
3、對于大部分中小企業(yè)來說，集中財力人力吃透單項媒體更現(xiàn)實
比如全力投報紙，或全力投區(qū)域性的微博廣告，投到同行業(yè)量最大，ROI最高，讓對手無法進來，往往就能挖出一個源源不斷的業(yè)績泉眼，這種策略在二三線城市屢屢奏效。
孫子兵法末篇有468個字，專門談情報和間諜工作，事實上商場上情報就是價值千金。
在同一行業(yè)，媒體方肯定是各家都熟悉的，你能獲取的信息很多，小到了解競爭對手營銷人員的跳槽頻率，獎金考核方式，就能大概預測對手階段性的投放效果，以及未來的投放量。大到戰(zhàn)略轉型，比如競爭對手投放量突然銳減，是老板資金鏈斷了，還是對手把資金和人員轉移到去做線下渠道，準備大轉型？這些媒體都會很早知道消息，而我們也因此能早有準備和布局。
人總有倒霉的時候，如果品牌出現(xiàn)危機要公關，媒體的態(tài)度就至關重要。昨天你對媒體愛答不理，危機情況下他就讓你高攀不起，如果平時大家一團和氣，媒體假裝沒聽見，過一陣也就云淡風輕了。
最后退一步說，如果你費盡心力沒能把營銷做起來，不得不跳槽，媒體也能幫你很快找到下家。
三、學會招人和帶團隊
1、做到總監(jiān)位子之前，你的心態(tài)就要先轉變
從打工心態(tài)，轉變?yōu)楣芾碚咝膽B(tài)，你要能做到2件事：招到人，留住人。
總監(jiān)管的是主管和基層，相比于招高層來說，其實招起來相對容易。
北上廣人才多，招聘信息掛上就能收到幾十份簡歷。
二三線城市會難招一點，尤其當你公司品牌不那么響的時候，簡歷只會稀稀拉拉的來。這時你就得把招聘信息發(fā)到朋友圈，到各個朋友那里去問，去找。如果你人脈廣的話，問題也不大。
人脈從哪來？答案是吃飯和喝茶。晚上下班別回家看劇打游戲了，多和優(yōu)秀的同行好友出來聚一聚，互相幫忙，時間長了就能認識不少人。
人招過來你要會帶。
員工來，要的是發(fā)展和錢。抓住這2點核心，基本ok了。
我看到很多總監(jiān)帶人是這么帶，“你這個主題不夠大氣，要改下，”或是“你這個方案沒有沖擊力，你再想下。”這么做總監(jiān)很難帶出好團隊。
你應該說，你往1234角度切入，去想出一個大氣主題，或往1234角度思考，把方案改的有沖擊力，你必須要給下屬思考工具，否則他們怎么進步，怎么能做出你想要的東西？
2、你的任務是讓團隊穩(wěn)定地量產(chǎn)好創(chuàng)意，因此培訓必不可少。
我把我的經(jīng)驗總結為2份PPT，總共80多頁，分2次培訓給下屬。他們現(xiàn)在做的不錯，不需要天天來問我創(chuàng)意怎么想，也能做出之前的業(yè)績指標，這會讓下屬感到收獲和進步，也讓你騰出時間思考更高層的事情。
這要求你在成為總監(jiān)之前，就開始總結營銷工作的方法論。
3、最重要的，你要定出直接而且量化的考核制度。
我試過學外企500強，用工作量，工作完成度做多維度復雜考核，真是鬼用沒有，員工并沒有被激勵到，還老覺得我拿工作量壓著他干活。
我的經(jīng)驗是考核要和業(yè)績掛鉤，就是你的營銷活動創(chuàng)造了多少營業(yè)額，營業(yè)額減掉廣告投入乘一個系數(shù)就是獎金。
在有些行業(yè)，這個數(shù)值很難算，那么退而求其次，去考核業(yè)績相關的數(shù)據(jù)，訪問量、咨詢量、訂單量等，一定要讓員工收入和業(yè)績息息相關。
4、我總結的一句話是讓員工“做得好會笑，做得差會跳”，要達到這種程度才是好考核。
銷售員、業(yè)務員的考核制度給了我很大啟發(fā)。銷售團隊是最少出現(xiàn)士氣低迷的，因為個人收入和銷售業(yè)績直接正比，每個人都明白干活是為了自己。
有時候你想偷懶，少跑了幾個顧客，這時你看到你同事剛做了個大單，隔天就買了一個LV的包，那時你的心理必然是羨慕又自責，不用老板給你上勵志課，你自己就會去奮斗了。
做辦公室的營銷人員同樣需要直接的激勵制度。當然這里面需要精密的計算，綜合考慮過往數(shù)據(jù)值，原材料成本，投放成本等，你要結合自己品牌具體去算。
5、你必須給員工提出階段性的目標。
作為足球迷，我獲得很多啟發(fā)。弗格森當年要求小貝，每個賽季要打進10個球，因此小貝在前場就有很強的進攻欲望，穆里尼奧告訴波爾圖的一位球員，雖然葡萄牙聯(lián)賽是個小舞臺，但他目標是成為這個世界上最好的左后衛(wèi)。
同樣的，你也要給員工個人發(fā)展定目標，并且?guī)椭崿F(xiàn)。你要給他具體實用的建議，甚至動手幫助他，無論是工作的事還是個人的事。
下屬離開，領導和下屬反目成仇，這種事并不少見。然而當穆里尼奧離開國米時，馬特拉齊抱著他痛哭流涕。
這才是成功領導力的結果，就是讓員工愿意留，留的久，即使走了，他也會感謝你，會給你提供情報，給你介紹員工，介紹資源。你們會成為一輩子的朋友。
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