少扯什么人品，我只看重你的能力
導讀：
那些喜歡站在道德高度評論別人的人，要么蠢要么壞，要么又蠢又壞，沒有第四個選項。
1、
前段時間，被某求職娛樂類節目中的一段雷到了，最近有點空，一定要撕一撕。
一個自稱三年銷售冠軍的求職小伙子，主持人讓他介紹下自己最成功的銷售案例，他說把一套價格5000多培訓孩子情商的課程，推銷給了一個月薪只有2000多的環衛工人。
話語一出，全場一下就高潮了，從主持人到現場的老板紛紛指責這小伙子人品不行：把一個對方不需要的產品推銷給對方。直接在第一輪就慘遭全部滅燈，理由之冠冕堂皇，指責之犀利，讓人為主持人和這些老板們的正能量“感動”。
隨后，這事在網上發酵，《我不懷疑你的能力，但懷疑你的人品》之類的老套雞湯，又把職場人挨個灌了一遍。
誰規定月薪2000多的環衛工人不能讓孩子上5000多的培訓課程？這些人秀著情懷，打著關愛弱勢群體的幌子，卻把對環衛工人的歧視搞得這么理所當然。
還有這個小鮮肉，你太嫩了，不懂這些老板和主持人心理，很多人想的是又當婊子又立牌坊。這種場合，當然是立牌坊的時候。哪怕他內心再希望自己的員工不擇手段給企業帶來效益，這時候也一定表現出很高的“情操”，感人的“情懷”。
做銷售最基礎的能力——“同理心”，連這點都沒搞明白，不是你人品不行，恰恰是在這件事上表現出能力有欠缺。
2、
熟悉老苗的人都知道，我對很多企業倡導的“人品論”、“忠誠論”非常反感，蠢且壞，害人害己。基本的觀點在以前一篇文章《一句惡心了我二十年的管理名言：人品比能力更重要》中有總結：
1、“人品”跟“能力”正相關：沒有誰的能力是憑空而來，能力強的人通常勤奮自律認真，能力差的人通常懶惰放縱敷衍，并由此衍生出更多相關正面品質和負面品質。
2、有才能的人傾向于與企業之間進行價值交換，退路好，做事底線高，但會被企業認為“不聽話”，沒才能的人傾向于與企業進行人格交換，退路差，做事底線低，但老板覺得“聽話”。
3、有才能的人作惡成本高，沒才能的人作惡成本低。
4、與崗位匹配的能力是管理有效的基礎，而人品難以考量。
5、重視“人品”的企業，往往導致企業里“人品”差：企業內山頭林立，公司政治斗爭復雜，劣幣淘汰良幣。
這幾年，跟不少老板、高管包括一些人力資源方面的管理者有過交流，總體大家的認同度還是很高的，但實際操作中還是發現不少誤區。
3、
最常見的誤區是把一些明明很低能很傻逼的行為，誤判為人品問題。
比如很多老板或人資高管在招聘時，經常挖個坑：“你為什么在上家公司離職啊”？一旦面試者滔滔不絕吐槽前東家，就掉進去了，會被認為不厚道，人品不行。秒殺。
實際上，企業跟員工之間發生齟齬是再正常不過，因此有怨言吐槽幾句也沒啥，但錯就錯在場合嚴重不對：你跟還沒錄取你的新東家，吐槽一個你已經服務了不少時間的老東家，新東家會怎么想？這明顯是缺乏換位思考能力的表現，而不是關乎什么人品。
老苗最尊敬的營銷專家當然是也必須是葉茂中先生，因為我在他公司工作成長過。有次葉先生說：“老苗這兄弟好，離開公司都十幾年了，一直都在幫襯公司，說公司好話。”我開玩笑的回復道：“我也想說您點壞話，可是罵了您對我也不利啊，所以每次想說都咽回去。”
本文提到的那個小伙子，在電視節目場合宣揚自己把5000多的課程推銷給環衛工人：一是根本沒意識到在這種場合下講這樣的案例不合時宜，另外估計在以前工作中被洗腦了，認為這樣的銷售才是好銷售。明顯都是能力欠缺。
職場中經常看到有才華的技術骨干屢次三番得不到升職機會，而領導和人資給的理由經常是“人品問題”：恃才傲物、不尊重領導、不體諒同事、經常說公司負面的話。拜托，這明明是溝通能力和組織能力欠缺，少扯什么人品。
還有個流行詞叫“靠譜”，也被一些人視為人品標桿，實際上不管是為人“靠譜”還是把事情做得“靠譜”，都是件很有技術含量的事情：事項的分解、關鍵點把握、節點反饋，都不那么容易做到，所以多數人都顯得不那么“靠譜”。
4、
還有個誤區是，不少人認為，能力強者如果做惡危害會更大，所以往往對有能力者警惕性高。
這想法直覺上有點道理，但絕對是想多了或者影視劇看多了。你找的是員工，而不是一個對手，你做的是企業，而不是在搞政治和軍事斗爭。那種處心積慮全力作惡的狀態，您可能一輩子都遇不上一個。
先不說之前文章提到的“能力強者作惡者少”的規律，作惡的危害程度首先看的是作惡者掌握的資源，一個副總裁作惡比一個普通員工作惡對公司危害大的多，不是這個副總裁能力多強，而是他的副總裁之位掌握了更多資源。
作惡的危害程度第二點要看作惡的底線，多數情況下是能力越差，底線越低，危害越大。記得十幾年前，某公司的駐外銷售區域經理，每個月5000多工資獎金收入，卻往家寄6000多，自己洗個桑拿也要開收據找公司報銷，極為惡劣。此人的作惡倒不是給企業帶來多大的經濟損失，而是底線太低，影響太壞。
5、
第三個很常見的誤區是，一旦企業出現普遍的不良管理現象，企業往往會通過訴諸提高員工“素質”來改變，而不是調整相關體系和制度。
比如快消品企業近些年出現普遍下滑，銷售人員業績指標完不成，收入大大下滑，同時現在的終端管理狀況變化很大，拜訪、終端維護等動作的效果顯著下降。于是，很多基層銷售人員開始做兼職，老苗見過有兼職六七份的，公司打電話讓他回去開會，他自己都不知道是哪家公司找他。
這種現象目前非常普遍，有的企業基層銷售人員兼職率高達百分之九十，除了老板不知道，其他人都清楚。難道這么多人都職業素養低？都人品差？
這時候光靠著教育員工“敬業愛崗”是沒什么卵用的，需要調整的銷售激勵和獎懲體系，銷售職能也要去轉變。依法治國、依法反腐，比倡導“八榮八恥”更有效。
6、
還是回到之前的結論，管理的要義是用專業的人力資源管理體系，用與崗位匹配的的核心能力作為考量人才的主要標桿，用激勵體系刺激其發揮作用，用制度防止其作惡。
管理的前提是把人當“人”看，不是圣人也不是魔鬼，如何發揮組織的高效是管理的專業所在。
但許多管理者由于專業上的無能而訴諸于這個叫“人品”的東西，希望人們去自動自發，這跟妄想搞出個永動機沒啥區別。
這也非常符合人的本能直覺，我們看到一個人向我們示好，不由自主也對對方產生好感，一個人表現的有愛心也容易贏得我們的好感；但一個表現出能力的超群，卻容易讓別人產生壓迫感。
這樣的認知，被一些雞湯大師們利用，炮制出各種“人品大于能力”反智雞湯，荼毒了不少企業和職場人。
人品難以衡量，更難以延伸考量，一個人愛護小動物不見得更關心同事，一個人孝順不見得更服從領導，一個人對家庭有責任感不見得對公司有責任感。
更有些職場中的嫉賢妒能者，一旦遭遇能力和業績的被碾壓，攻擊人品則是他們耍流氓的最后手段。
事實上這些一邊向老板高喊“感恩”，唱著“千秋萬載一統江湖”，一邊揮舞道德大棒驅逐異己的“高人品標桿”，恰恰是企業最大的害群之馬。
7、
給職場年輕人一點忠告，切記：一個倡導吃虧是福的老板，總是想著占別人便宜，一個希望員工抱著“感恩的心”的企業，總是希望最大限度壓榨員工，但給予最少回報。
你最需要做的是，努力提高自己的能力，為企業提供最大化價值，來獲取合理的回報。
沒有誰有資格評價你的人品，更沒有誰有資格把你送上道德法庭，那些動不動就向你揮舞道德大棒的人，基本都是懷著不可告人的目的，要么蠢要么壞，要么又蠢又壞，沒有第四個選項。
8、
回到開篇提到的那個年輕人，這個案例中，真正的關鍵地方，那些站在臺上秀情操的老板們并沒有追究：那5000多的課程是如何推銷給那個環衛工人的？有沒有欺騙？
如果是正常的銷售，一個愿打一個愿挨，雖然稱不上什么成功案例，但也沒啥毛病。接觸銷售這么多年，見過銷售人員為了讓人湊夠首批款，逼其拿出所有積蓄借遍所有親戚朋友的，也見過壓貨給經銷商讓人抵押房子的。這就是市場，完全無關“人品”。
如果是利用對方的信息閉塞，用虛假承諾讓對方買單，那就只是個低級騙子，如此而已。
延伸閱讀一：《一句惡心了我二十年的管理名言：人品比能力更重要》
延伸閱讀二：《你的管理這么狼性，卻為何培養了一群無用的奴才》
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