在線招聘的未來使命：連接藍領！
許多95后打工人，一定會清晰記得這些年投簡歷的變化。
在校時，兼職往往通過智聯招聘、58同城能找到一些發傳單的機會，而畢業正職有實習通道，有企業宣講會，有食堂門口張貼的招聘海報，掃描企業二維碼就能進入微信官號一鍵投遞。
走出校門后，以BOSS直聘為代表的在線招聘變得流行起來，通過填寫履歷封面、上傳個人簡歷及作品，就可以與企業的中高層甚至創始人直接開聊。
95后打工人感受到的招聘風向，同樣吹拂了較好掌握上網能力的職場人。艾媒咨詢顯示，2022年國內互聯網招聘平臺上，企業主與求職者集中于27-39歲，且至少8成以上具備大學及以上學歷，半成左右位于一線及新一線城市。
伴隨招聘方式演變的，是“雙向選擇”、“平等交流”的職場文化。例如在B站，近幾年，以釘釘為代表的官方企業號多次出圈、破百萬播放的作品中，其中不少就是反映年輕人抵制加班、抵制職場潛規則的內容。而當下最流行的網絡段子則是，“80后在加班對領導唯唯諾諾，90后在摸魚裝模作樣，只有00后在整頓職場……”
以BOSS直聘為代表的在線招聘，正順應了上述社會趨勢：摒棄58同城為代表的“信息展示-投遞簡歷-雙方對接”模式，改以“移動+直聊+AI匹配”，極大改善了用戶端的弱勢地位，同時優化了招聘與投遞的雙邊效率，已成為年輕求職者的首選招聘平臺。
但“移動+直聊+AI匹配”的模式要想深度連接B與C，也篩選出，大方而清晰的電子簡歷其實對現有的藍領群體提出了不小的難度。同時，藍領招聘市場普遍信息不對稱、中介繁冗、欺詐現象仍存，這意味著面對更為龐大的藍領市場，在線招聘還有很長的路要走。
一. BOSS直聘如何率先破局在線招聘？
招聘是典型的低頻剛需行業，且與本地生活密不可分，而招聘行業的數字化能提供企業與人才更高效的匹配。
例如全球在線招聘平臺Recruit最早是做廣告雜志起家，乘著千禧年互聯網爆發的時代又將招聘和廣告業務搬上了網，號稱日本版的“前程無憂+安居客+美團+攜程+瓜子二手車”，這其中聚合的業態就是和本地生活緊密掛鉤的。
但像這一時期形成的類Recruit門戶形態網站，做在線招聘存在一個極大的問題，那就是單純提供招聘信息展示，存在“競價排序”，而企業與求職者的溝通也是單向的——這極大提高了具有市場壟斷地位的企業話語權，但對廣大的中小企業都不友好。
要解決這一問題也很簡單，那就是AI算法的引入，提高匹配效率。
這樣一個看似簡單的問題，58同城等招聘行業舊勢力怎么會想不到呢？其實，58同城根基和勢力雖大，本質卻是依托于本地生活資源，得益于Web1.0的時代紅利。
而如今在線招聘市占率第一的BOSS直聘，最早于2013年就瞄準了移動端布局和智能匹配的路線：2014年7月BOSS直聘APP正式上線；招股書顯示，BOSS直聘將自身描述為：“一個促進老板和求職者之間即時直接對話的移動原生產品，提供精確的匹配結果，并由專有的智能匹配算法和大數據洞察力提供支持”。
而BOSS直聘確實也是一直這么做的，在招聘崗位的信息流里，BOSS直聘專門設置了“推薦”一欄，保持著高頻更新；在研發投入上，BOSS直聘2019、2020、2021年的研發支出分別為3.256億元、5.134億元、8.22億元。
求職具有的雙邊效應，加持算法帶來的匹配效率，順利帶來了平臺用戶的快速增長：2017年前后，BOSS直聘注冊用戶相繼突破1000、2000萬；2019年后，BOSS直聘MAU首次超過智聯招聘和51JOB；2020年BOSS直聘就已成為中國以MAU計量的最大在線招聘平臺。
而上述歷程，正是伴隨一代95后“從求學到職場”的人生履歷演變而來。 事實上，BOSS直聘確實也深討年輕人喜歡。
天風證券指出，90后及00后的用戶活躍上，BOSS直聘要遠超前程無憂51Job、智聯招聘、獵聘，且24歲以下的求職者要明顯偏好BOSS直聘。 現在的年輕人跳槽很快，自由職業增多，在線招聘還有很大的增量空間。
二. 在線招聘更高頻，須卷入全鏈路的數字化
有了新生力量的加入，過去低頻剛需的招聘行業正慢慢變得活躍起來。 公開數據顯示，2021屆高校應屆畢業生規模約為909萬人，同比增加35萬，2021年5月春招應屆生招聘規模同比增幅達52.5%。隨著00后大軍涌入職場，Z世代已成為在線招聘的主要求職者。
這批年輕的求職者更懂互聯網技術，對企業更挑剔，反對職場PUA、反對996，跳槽更頻繁，甚至呈現更多的職業自由化趨勢，更加渴望與企業平等對話。
天風證券指出，年輕一代（16-35歲）的跳槽頻率是老一代的兩倍多。招聘網站數據顯示，2021屆大學生中，自由職業者占比15.8%。這意味著面向年輕人的在線招聘，會變得更高頻、更碎片化。
不僅如此，疫情也讓在線招聘變得流行起來。 《2022年春季就業觀察報告》顯示，應屆生與有經驗的求職者都傾向認為，線上視頻面試更高效，求職效率大大提升。Reportlinker數據顯示，自2020年到2027年，視頻面試市場預計的年復合增長率將在11.3%。
目前來看，在線招聘解決的主要痛點仍在于供需職位的高效匹配。
但現在仍然有許多招聘環節是割裂的：從BOSS直聘初篩簡歷后或是加微信，或是電話溝通，而雙方有初步意向后，則會轉到騰訊視頻、飛書招聘等既有的辦公平臺應用里。
如果走相對具規模企業的招聘，線上的鏈條也是極長的，從應聘角度來看，這就包括：對海量崗位進行檢索，簡歷投遞、簡歷初篩，電話/微信溝通加簡歷復篩，視頻面試加綜合診斷，最終發放Offer。
要想將在線招聘全鏈路地卷入數字化，繼而給用戶精準貼標簽，形成數據沉淀，也需要其他賽道的玩家加入。
例如飛書招聘，通過將平臺簡歷數據庫結構化，引入搜索和推薦技術，其人才庫已經具有較高的搜索準確度，能夠便于HR多次“撈起”。
三. 在線招聘要撬開的最大增量，來自藍領
天風證券曾指出，以BOSS直聘為代表的在線招聘目前服務的主要還是具有上網能力的白領人群，“電子簡歷”卡住了藍領，但用工量極大的藍領無疑會成為未來最大的增量。
但藍領招聘市場目前供需兩端的局面是，企業愿意付出的招聘成本較低，不愿意付出人力資源渠道做招聘，且藍領用工往往有集中時間的爆發；而藍領技能往往單一，流動性強、崗位變化快、跟著訂單走是現狀，這樣一個誰都不愿意管的“爛攤子”，往往走的是勞務外包、中介的形式。
一個值得關注的現象是，快手已經做起了“直播帶崗”。
今年1月起，快手已經在部分直播間上線“快招工”功能，定位藍領招聘，符合資質的企業可以入直播間進行職位展示，求職者只需通過留聯系方式即可投遞簡歷——這無疑大大減輕了藍領的求職門檻。
而快手所具備的老鐵文化，以及形成的主播與用戶的信任紐帶，也在為這一全新的在線招聘形式背書。一旦出現“黑中介”事情，非常容易在老鐵中間一傳十，十傳百，將個人主播的負面輿情快速傳播開——這說明，“直播帶崗”也間接促進了優質招聘信息的分發問題。
天風證券預計，目前規模達228億的藍領在線招聘市場，將在未來5年里以每年超40%的速度增長，到2025年達到1285億。
但目前來說，藍領招聘還有很多的問題尚未解決：缺乏發聲渠道的藍領始終處于招聘的弱勢方，而藍領自身的信息渠道也非常匱乏，缺乏防詐騙的相關知識，從眾心理頗為泛濫——這既是快手“直播帶崗”成立的條件，也是行業現有的遺憾所在。
藍領群體在年輕化，線上招聘當然也要跟上。
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