【導讀】《商學院》雜志創刊于2004年，由中國社會科學院主管，中國社會科學院工業經濟研究所主辦，《中國經營報》社有限公司出版的一本高端管理類雜志。

“千禧一代”（指 2000 年出生的孩子。下文也稱“00 后”），2022 年 6 月剛好大學畢業，即將步入職場。

來自中國教育部的統計顯示，2022 年預計中國高校畢業生將達到 1076 萬人，比 2021 年增長 167 萬人，首次突破千萬大關。受新冠肺炎疫情影響，2021 年房地產行業降溫，教培行業整頓，互聯網大廠放緩了擴張速度，不少行業的就業景氣指數略有下降，有業內人士擔心“00 后”初入職場形勢并不樂觀。

不過，“千禧一代”與眾不同，相比于“60 后”“70后”要在一個組織里干一輩子，“80 后”愿意進互聯網大廠，“90 后”熱衷考公（指公務員考試），“00后”對靈活就業等新就業形態更感興趣，主播、電商、職業伴娘、收納師等新職業越來越受年輕人的青睞。

除了一部分靈活就業的年輕人，無論是互聯網大廠還是傳統制造業、服務業企業，甚至是初具規模的創業企業，“科層制”的組織管理模式并沒有發生本質的變化，這類企業是吸引“千禧一代”畢業生就業的主力軍。

“復旦大學管理學院針對 2021 級本科生的求職需求進行調研，他們在面對不確定的未來時可以用‘偶爾喪，也會佛，繼續燃’來形容。”復旦大學管理學院職業發展中心負責人曹能對《商學院》記者說，問到這些學生理想中的職業是什么？回復的高頻詞有：有價值（包括薪酬的回報）、有意義、成就感、影響力、挑戰感，他們注重工作生活的平衡，看重團隊的氛圍。

“00 后”步入職場，將開啟“新就業時代”。當 80 后漸漸成為職場的中堅力量，“90 后”也陸續進入管理層，他們能和“00 后”并肩作戰再創輝煌嗎？“新就業時代”，企業準備好了嗎？

認識職場“00 后”

當工作機會變得日益多元化，“00 后”的選擇已經沒有特別主流的趨勢，機會是自己創造的，而不是別人給予的。

“00 后”求職：遵從內心

“00 后”的湯瀾從讀書開始，就不斷提升自己的“軟實力”，作為 2022 屆的應屆畢業生，她如今已經拿到了麥肯錫美國公司的入職通知書。

湯瀾就讀于昆山杜克大學。在讀大二的下半年，她選擇了環境科學和公共政策專業，這是她實現夢想的第一步。她參與的第一個環境學教授的研究課題是《企業 ESG 指數與股價的關系》。“令人驚訝的是，環保與股價并不是正相關。如何平衡盈利和環保是一件挺困難的事。”可持續發展在中國還有漫漫長路要 走，這反倒激發了她的熱情，“至少我可以為這個事業提供我的解決方案。”

在大學期間，她擔任所在樓層宿管的角色，為來自六個國家的 38 位同學提供服務。宿管不僅僅是解決同學之間的日常糾紛、負責生病救援、安全巡邏，還要幫助同學融入校園生活。“我是服務者而不是管理者，能夠讓不同文化的同學相互融入的確不容易。這是一段很棒的經歷。”這段看似尋常的經歷卻成為湯瀾面試麥肯錫美國公司時吸引教官的故事。

“我從讀大二起就決定本科畢業后先工作，所以要找個工作的想法一直很明確。”湯瀾對工作有自己的看法，“找工作很容易被別人的選擇帶跑。咨詢、互聯網，現在什么熱門就去‘卷’什么。但我覺得最關鍵的是先找準自己的興趣和特長。”

湯瀾的職業規劃是階段性的。很難說在讀大一時就知道讀大四時想做什么，她嘗試過學術研究、金融、銷售、市場等方面。通過這些嘗試和實踐，她在讀大三時找到了自己喜歡的職業方向——管理咨詢。

許多咨詢公司的求職者都會提前半年到一年開始準備面試，但作為“咨詢小白”的她只有兩周的時間做準備。“我覺得做事情不能完全靠別人或者被范式 拘束，但是要懂得借力，踩在巨人的肩膀上。”咨詢公司的面試中商業案例分析是必考項，為此，她與不下 10 個人做一對一的交流，模擬面試，上網查詢面試教學視頻和經驗貼。“這是一個主動學習的過程，我要快速撬動所有能夠接觸到的資源，加速學習。”

面試這天，她要連續進行四場面試，每場 1 個小時，前 20 分鐘講述個人經歷，之后的半個小時完成商業案例分析，最后 10 分鐘與面試官反問問題。湯瀾說：“案例分析的核心是學會把一個大問題拆分成若干個小問題。比如如何提高某個環節銷售轉化率低的問題，我會拆解成幾個關鍵點，是客戶端出現了預算、時間等的阻力，還是銷售端沒有實時跟進，導致客戶流失。拆分成小板塊之后再去做一些假設和推演，掌握思路后在應用時就能以不變應萬變。”

一天的面試結束后，她的信心并不是很足，數學環節出了一些小錯誤，但她說自己盡力了，并且也很享受整個面試過程。在面試中，她的領導力、創造性解決問題的能力給考官們留下了深刻的印象，最終如愿拿到麥肯錫的入職通知書。

無論是學習、求職還是從事課外活動，在湯瀾看來，要成為合格的職場人士，除了業務能力等硬技能， 人際能力、領導力、跨文化溝通的能力等軟實力都是職業生涯的助推器。“我的求職故事看似有許多隨機性，但就像喬布斯說的‘點連成線’。回望所有經歷，它們都互相連接，塑造并帶領著我邁向遠方。”

另一位本科畢業生陳坤（化名）在最后一刻決定棄工作而選擇讀研，他也代表了一部分“00 后”相對成熟的擇業觀。

陳坤是一所部屬大學法學專業的學生，成績在學院排名前 15%。從讀大一開始，他便嘗試去各類企業實習，借著學校的平臺去求職還是有不少的便利性。

無論是實習還是畢業前的求職面試，職場中人不斷建議他去進一步深造。法務專業的學歷已經“通脹”。如果時光倒流 20 年，本科生考系統內對口的事業單位是順理成章的事。而今天，當陳坤去看系統內的法院招錄人員，不僅有 985、211 院校的碩士生，還有國外院校畢業的碩士。他的同學去考，初試就沒能過。

在職位的競爭中，研究生和本科生之間的機會有著天壤之別。陳坤看到，很多好的崗位直接要求最低學歷為研究生，本科生只能去下屬公司，在工作安排上，本科生多從事基礎性工作。“雖然有時研究生的能力未必有本科生強，但公司會給他們更好的環境和 待遇，重視他們的發展，晉升空間更大，本科生只能干流水線的活。”

在外企、國企和民企的招聘中，陳坤認為，行業內一家全球知名外企的待遇很好，但對方的要求也很高，本科生多傾向于 985 高校的學生，即使是普通高校的研究生也很難進入崗位。從另一層面來說，文科博士在就業市場并不能滿足自己的預期。

有了這些調研，一個現實的問題是，不管你對自己的能力有多看中，學歷作為硬指標，就是殘酷的現實。既不能太高，也不能太低，碩士研究生學歷剛剛好。

同學之間也會相互打探各個企業的薪酬和工作量的情況。國企工資一般，在薪酬上，顯然私企更有競爭力。家庭經濟條件不同的同學各有各的想法，本地同學沒有租房的問題，所以不用擔心薪酬，先圖有一個安穩的工作，但如果異地要留下來的同學，單租房的開銷，國企的工資顯然難以為繼。

與此同時，陳坤看到的職業 B 面是，一些小私企反倒希望錄用學歷不太高的員工。小公司人員流動較為頻繁，很多人干了一段時間之后就會選擇跳槽離開，因而更注重一個能長期留用的員工。

新冠肺炎疫情之下，有的行業進入了好年景，甚 至能開出較高的薪酬，同時對學歷要求也不高，偏體力勞動，工作非常辛苦，需要耐得住寂寞。“不少本科生不愿干這種活。”陳坤說。

在權衡各方因素之后，顯然讀研的投入產出比更高一些，而讀研是否能具體學到東西已經不是主要矛盾了。陳坤說：“法學專業很難在研究生期間學到太多新東西，也很難在這個領域有全新的成就。繼續讀書有個人興趣的原因，但主要還是考慮工作，不同學歷的工作待遇差距實在太大了。”

陳坤給自己的下一個職業規劃是，研究生畢業后進入一家律所。“律所的競爭有區別，如果想進最好的八大律所，也就是我們常說的‘紅圈所’，全國政法學校出來的學生都會競爭；但如果是進入普通的律所，競爭并沒有想像中那么激烈，因為很多律所新人第一年的工資并不高。”

“在工作這件事上，你是找一份謀生的工作，還是想給自己多一些機會，‘求職’與‘謀生’還是有區別的，否則你就沒必要做這么多艱難的選擇了。”陳坤說。

“00 后”職業價值觀

每一代年輕人，都有他們的時代烙印與特點。出生于 1995 ～ 2009 年的人，業界將其定義為“Z 世代”，這其中主力軍是“00 后”一代；生于 1946 ～ 1964 年的人被稱為“嬰兒潮一代”；“X 世代”出生于 1965-1979 年之間；“Y 世代”則是指生于1980 ～ 1994 年的人。

“一些研究表明，‘Z 世代’是 線下社恐，線上社交 NB 癥的一代。”曹能說，“這和他們是‘互聯網的原著民’有一定關系。”

在代際差異的研究中，學者們發現，較為年輕和較為年長的代際群體在一些維度上有較為顯著的差異。例如在性格方面，較為年輕的代際人群往往擁有較高的情緒不穩定性、較高的外向性以及較高的自我認知。

較高的自我認知可能與成長環境有關，因為社會趨勢是越來越重視家庭與學校教育，生活環境也更加充滿尊重和公平，因此年輕的代際人群往往擁有較高的自信、自尊和自我效能感。

在價值觀方面，年輕的代際人群會更加注重家庭和工作的平衡。在工作態度方面，較為年輕的代際人群擁有更低的組織忠誠度和較低的工作滿意度，工作態度與職業發展規劃方面的發現有相似性，年輕代際人群在職場中的流動性更高。

在過去，人們整個職業生涯可能僅就職于一家企業，而現在的年輕人會計劃在一家企業僅工作 3 ～ 5年，學夠了到時間就跳槽。

領導行為方面，較為年輕的代際人群不僅僅把自己當成下屬，更把自己看成工作中的合伙人，希望自己的同事和領導在工作交往方面充滿尊重，領導對下屬表現出信任和支持。他們也期待領導要有能力，展現視野，可以進行工作中的宏觀規劃。

這些代際研究的差異給企業管理帶來了重要的啟示。管理者需要思考的是，過去那些有效的管理方式在現在以及未來是否仍然有效？

基于這些學術研究，復旦大學管理學院企業管理系助理教授吳冬媛給企業管理者提供了四點建議：

第一，“Z 世代”有其獨特之處。在招聘的過程中，如果可以為“Z 世代”提供真實、全面的工作介紹，那會更好地滿足他們的心理預期，減少由于心理契約被打破而造成的離職。如果把“996”工作制包裝成一個壓力較低的工作，“Z 世代”在入職之后如果發現工作不能滿足他們的期待，可能就會出現入職即離職的現象。

第二，在工作中以平等尊重的方式對待“Z世代”。

第三，企業要在職場中為“Z 世代”提供更多的 成長機會。除了正式和非正式的培訓之外，較為清晰的職業規劃、職業晉升路徑、升職加薪的機會也是非常有幫助的。

第四，“Z 世代”在很多維度上與更年長的代際人群之間仍然有很多的相似性，因此對于管理者來說，需要去除對“Z 世代”的偏見，積極擁抱新生代。要了解“Z 世代”，不如通過他們的玩樂、學習和工作三條路徑來觀察。

路徑一，“Z 世代”的玩樂。“Z 世代”玩的不僅僅是游戲，而是參與游戲世界中龐大的社區互動和運作，通過自己的觀察以及團隊合作不斷地適應實時情景的學習，獲得即時的獎勵和成就。

路徑二，“Z 世代”的學習。“Z 世代”通過網絡可能比領導知道得更早、更多，也敢于硬懟領導，這都意味著企業管理將面臨全新挑戰。

思科（CISCO）在內部建立了逆向導師制，請“90后”“00 后”教中高層管理者一些新技術、新知識。美國可漢學院有一個翻轉課堂，讓學生自己定義想要學習的內容。老師從講授知識為主，變成與學生互動、回答學生的問題為主，某種意義上，學生可以自主地規劃學習的內容。

路徑三，“Z 世代”的工作。在組織中，管理層要意識到“Z 世代”是不同的世代，因此需要對溝通、管理的范式做出重審和調整。有些公司會做一張自檢表，目的是讓公司各級的管理層對照“Z 世代”的特點，在公司內部建立一塊適合“Z 世代”成長的土壤。

復旦大學管理學院企業管理系助理教授劉圣明的觀點是，“Z 世代”和公司之間是一個雙向選擇。“如今‘Z 世代’在入職之前可能會做反向調查，提前去企查查、社交媒體、百度、知乎等平臺調查這個企業。”

了解“Z 世代”，公司還會通過社交媒體去了解想招的人，看他們在微博、朋友圈留下的痕跡和言語。國外一些學者對美國臉書上七萬多用戶進行了三年追蹤研究，這些用戶平均年齡 23 ～ 24 歲，大約發了 1000 多萬條信息。研究發現，人們在社交平臺上發表的信息，通過人工智能分析可以反映出一個人 的性格。因而無論是管理者還是員工、求職者，都應當注意個人在社交媒體上發表的言論。

“領導和‘Z 世代’可以培養共同語言，這樣更容易建立一個共同交流的平臺，這使得除了正式的關系之外，還可以促進個人關系的發展，更容易加強領導與成員交換關系，并促進組織之間的認同感和歸屬感。所以可以考慮多用“Z 世代”感興趣的話題或者娛樂項目，比如劇本殺、王者榮耀等游戲，多開展相關內容團建，也更容易拉近與他們的距離。”劉圣明如是說。

“00 后”求職的新熱門

“內卷”是當下最流行的詞之一，作為與互聯網一起長大的“00 后”，步入職場面臨的是互聯網企業發展正在放慢步伐，而教培、房地產等曾經在年輕人眼中不錯的行業，如今也因種種原因“遇冷”，“00 后”眼中的熱門職業，在 2022 正悄然發生變化。

來自 BOSS 直聘研究院數據顯示，春招旺季以來，新能源、航空航天、集成電路、醫療器械、生物制藥、工業自動化等高端制造業領域的招聘規模出現快速增長，同比增幅超過 40%，突出表現在工程專業技術崗位上。

在招聘需求增長迅猛的同時，高端制造業在 2022年的“金三銀四”繼續面臨較為普遍的人才緊缺問題。

要想順利就業，找準方向是關鍵。上海市委黨校副教授楊國慶認為，與一些衰退下行行業形成鮮明對比的是，不少前景廣闊的行業正在蓬勃發展，未來向好。首先，近年來大火的元宇宙領域成為下一代互聯網重要發展趨勢，將會產生大量創業和就業機會，與此相關的大數據、云計算、人工智能等技術大量廣泛應用，推動了智能世界的快速崛起；其次，新媒體持續爆發，創作量和需求量都是海量的，工作包括創新創意、內容采編、播音主持、編輯美化、渠道發布等，對年輕人吸引力也非常大；再次，網購消費興起帶來的物流行業創造大量就業機會，除了人們經常看到的快遞小哥之外，包裝、分揀、倉儲等各個環節均需很多人手，同時帶動著其他相關行業；最后，新冠肺炎疫情各地封控凸顯社區管理和服務的重要性，基層社區工作人員數量和質量應得到充實，為更多年輕人提供就業機會。其他比如養老行業、鄉村振興相關行業等都會大力發展，具有廣闊空間。

對于未來的就業趨勢，中國文化管理協會鄉村振興建設委員會副秘書長、中關村物聯網數字鄉村振興培訓學院執行院長袁帥認為，未來二十年是信息技術引領的高新技術時代，特別是半導體、芯片、大數據、算力、算法、人工智能、量子技術、航空航天、無人機、機器人、3D 打印、新能源等前沿軟硬件技術研發類崗位，因其高薪、優厚福利及舒適的工作環境，是技術型高級人才的首選。

袁帥認為，未來的就業趨勢將呈現企業更傾向于靈活用工方式，而個人則趨于多元職業發展。隨著中國當前第三產業比重的提升、新經濟快速發展、老齡化趨勢下，勞動力將面臨短缺，人工成本占企業總成本的比重越來越高，青年一代開始崇尚彈性工作方式的同時，企業也開始意識到靈活用工的重要戰略意義，同時國家政策也大力扶持人力資源行業發展。靈活用工區別于傳統的固定全職模式，企業基于實時用人需求，靈活地按需雇傭人才，雙方不建立正式的全職勞動關系。此時，人力資源像是水和電一樣，按照需求隨時使用、隨時停止。靈活用工是傳統固定用工模式的補充形式。

據國家統計局信息，中國靈活就業人員規模目前已經達到 2 億人，預計 2022 年市場規模將突破千億元。多重因素指向未來十年靈活用工在中國第三產業及新經濟行業的雇傭模式中，將占有非常重要的位置。

袁帥建議，隨著中國城鎮化進程及發達城市的財富溢出效應，又適逢人口老齡化，在國家土地政策、文化政策或泛城市中心理念引領下，未來城市人口走向農村創業是一個趨勢。圍繞農村原生態資源，專業或綜合農場、康養、農村民俗文化旅游及三高農業等將會成為潮流，將是創業人士很重要的一個方向。

對于新的大學生群體或是 2022 年的應屆畢業生，袁帥建議，一定要提前關注行業發展趨勢、未來動態，不僅可以提高自己對于外界環境的認知和敏感度，還可以提前準備適應變化中的用人環境。由于科技日新月異，企業商業模式平臺化趨勢，各行各業跨界整合發展，金融資本開啟壟斷模式，整個社會生態變化很快，對于應聘者和職場人群而言，建議要向著“T 型”人才發展， 一專多能。“一”表示有廣泛的通用素質，“專”表示專業技能的深度。兩者的結合，就是“一專多能”。既擁有廣泛的通用型知識素養，同時擁有某個專業領域的獨到見解。學無止境，不可停懈，以前管理知識、經驗、工具和理論淘汰快、更迭快，需要較強的上進心和自我提升意識，總之，未來企業中需要的是智慧、挑戰、 突破的復合型人才。

安徽省級“啟明星”就業指導專家團成員、資深人力資源服務和政策研究專家汪張明認為，2022年高校畢業生規模達到 1076 萬人，2022 年的就業形勢較為嚴峻，但基本生活剛需、健康醫療、養老、職業教育、新基建等行業仍會繼續發展。

00 后”入職場，真的壓力山大嗎？

“95 后”“00 后”相較于“90 后”“85 后”有脫胎換骨的改變，他們與公司和組織的關系不再是從屬或是附庸關系，而是合作和共生關系。他們很注重工作是否開心與有趣，看重團隊氛圍和企業文化，把工作的愉悅度放在重要位置。

“近年來應屆畢業生就業壓力從表象上看，似乎是源于新冠肺炎疫情暴發和經濟下行，但細究內里，卻有其深層次的原因。”任仕達大中華區服務外包事業部總經理張鵬說。

在張鵬看來，深層次的就業原因有四個方面：一是源于經濟結構轉型，行業的更迭速度加快，用人需求復雜多變，加上部分專業招生時未能考慮到市場需求，導致學生入學即失業。

二是源于“Z 世代”的特點。“Z 世代”自帶“獨生子女 2.0”的屬性，生存壓力小，因而在尋找工作時期望值較高，希望選擇符合個人價值觀的企業。求職期望的高企與崗位供給之間的落差導致一些畢業生主動放棄就業機會。

張鵬說：“‘95 后’‘00 后’相較于‘90 后’‘85后’有脫胎換骨的改變，他們與公司和組織的關系不 ？再是從屬或是附庸關系，而是合作和共生關系。他們很注重工作是否開心與有趣，看重團隊氛圍和企業文化，把工作的愉悅度放在重要位置。”

三是新冠肺炎疫情導致的留學和深造的機會減少，增加了國內工作崗位的競爭。

四是中國企業不再盲目追求高學歷，而是更務實地選擇學歷適配且有相關工作經驗的人才。

張鵬說：“就業年景好時，應屆畢業生的招聘數量差別不大，無外乎是行業熱點的輪換，但近來一個明顯的趨勢是，那些能被人工智能和大數據替代的職業競爭力在減弱，而像大數據、生物、金融科技、AI、新材料等專業的畢業生頗受歡迎。”

除了市場和“Z 世代”自身的因素，張鵬認為，“中國式父母”也是影響就業的一個獨特現象。

張鵬發現，父母包辦工作的情形很常見，他們常常給孩子灌輸不開心就不做的職業觀，這對畢業生的求職心態有一定的負面影響。而與之相對的是另一類急于讓孩子工作的父母，他們只想讓孩子有工作，而不是閑在家中。

此外，城市的經濟發達程度不同，學生的就業心態也會有差異。張鵬說：“我們看到，城市經濟越發達，家庭經濟基礎越好，求職的意愿反而越弱。”

張鵬說：“我們常常看到最后剩下沒有找到工作的，反倒是一些學歷和家庭條件都不錯的畢業生，他們有機會但卻放棄，寧肯選擇慢就業。相對而言，二三線城市的學生在職業和人生規劃上更加清晰。”

來源：《商學院》雜志 作者：錢麗娜 胡嘉琦 朱耘 新社匯·全媒體矩陣轉載發布