面對藍領用工荒，算法或直播有效嗎？
BOSS直聘與快手盯上了同一塊市場：藍領招聘！
快手新上任的CEO程一笑“為讓用戶們都能生活得再好一點”，推出了針對藍領招聘的快招工，與電商新業務的推進相比，快手也更重視直播帶崗業務；而BOSS直聘早在2021Q2電話會上就提出要繼續發力藍領業務，要特別為藍領用戶優化產品算法。
快手與BOSS直聘瞄準同一塊市場，卻有著不同的稟賦所在。
快手有基于老鐵信任關系的用戶基因，與藍領用戶的重合度較高，疊加直播現已成為企業或品牌與用戶構筑信任基石的第一張名片，快手做直播帶崗、解決藍領招工難的問題似乎有著天然的流量優勢；另一邊，一個更重視技術和算法，重視保護C端隱私權、從B端客戶找利潤的互聯網招聘平臺，BOSS直聘瞄準藍領招聘，看點在于算法能多大程度解決招工匹配度的問題。
傳統意義上，藍領要找工作，要么通過熟人推薦，要么就要通過勞務中介，而中介這一環“水不是一般的深”：職位虛假、信息瞞報、薪資不符等問題已經成為沉疴頑疾。
究其原因，一個是藍領本身通過新媒介獲取信息的能力有限，一個是藍領長期處于招工鏈條中的弱勢地位。
中國有超5億的非農業勞動人口，其中占比最大的就是藍領工人。無論是快手還是BOSS直聘，或者是隨后的新入局者，想要分食藍領招聘這份碩大的蛋糕，勢必要更好了解其真實的生存處境，回到問題的源頭，只有更具人文關懷的產品體驗才能為中國藍領招聘難、用工難的問題找到出路所在。
近期，中智咨詢發布了《2022年藍領用工和薪酬管理分享》，社區營銷院特此結合報告亮點做一二分析。
01. 藍領用工荒，問題有多嚴峻？
近幾年，制造業面臨的用工荒問題越來越嚴重。
盡管企業整體的用工缺口不算太大，但“用工荒”的問題正變得越來越常態化。
在用工缺口方面，報告指出，2022年有近7成的制造企業面臨50人以內的藍領缺工人數，其次是100-499人（15%），50-99人（9%），且對于多數制造企業來說，50人大約占到整體藍領用工的兩成左右。
用工荒有多普遍？83%的企業或多或少都遇到過用工荒；如汽車制造、機械設備、消費品制造等存在生產旺季的行業，特定時期也會爆發用工荒；而40%高科技制造、能源化工更是會常年招不到人。
對于上述制造業來說，具有一定技術含量的特定工種尤其難招，而在智能制造的浪潮趨勢下，需求供給的剪刀差還會進一步放大。
報告指出，已實施或計劃實施生產自動化的企業，有近一半預計對普通藍領的需求將減少五分之一；與此同時，也有近半成的企業表示將增加技能藍領的崗位需求，不過增幅僅有12.3%。
除了制造業，服務業招工也很難。制造業被新一代的年輕藍領戲謔為“進廠”，雖然機器冷漠、環境不好，但通常包食宿，但服務業除了苦活、累活，還要想方設法討好用戶，這在年輕人之間撕開了一道身份的口子和裂痕。
報告指出，2021年Q4全國最缺工的百大職業中，服務業以“營銷員”、“餐廳服務員”、“商品營業員”排前三，制造業以“車工”、“包裝工”、“焊工”排在前三。
但無論怎么說，除了行業、工種的局限性，還有招聘方式的問題，也存在改善的空間。
傳統意義上，藍領要找工作，要么通過熟人推薦，要么就要通過勞務中介。報告指出，在藍領的招聘方式中，員工內部推薦（74%）、勞務中介（60%）、工廠直招（58%）、在線招聘網站（48%）四種方式已明顯超出其它選項。如果是走推薦這條路，66%的企業有獎勵，且獎勵均值在1293元左右。
而中介這一環“水不是一般的深”：職位虛假、信息瞞報、薪資不符等問題已經成為沉疴頑疾。究其原因，一個是藍領本身通過新媒介獲取信息的能力有限，一個是藍領長期處于招工鏈條中的弱勢地位。
02. 藍領市場為何用工荒？
總體來看，藍領用工荒的問題既有求職者的主觀因素，也有企業待遇不夠好的因素，也有整體市場結構升級但人才培養并未跟上等問題。
對于當下的藍領求職者來說，進廠也不是，進服務業也不是，其從事藍領的意愿已比父輩大大降低。
更關鍵的問題在于，職業成長無門可叩，但搞錢卻從未停止。“做直播就能月入過萬”這一路徑已被很多下沉市場的普通人實踐，搞錢的方法變得更多元，零工、兼職、自由職業、更大的職業流動性變得更為普遍。送外賣一度被藍領視為就業高地，不僅有行業紅利帶來高薪的原因，更在于時間高度自由，賺多賺少都是自己的事。
在待遇方面，允諾的薪資水平不夠高只是次要問題，“上不上勞務保險”、“交不交五險一金”，“如何通過績效懲罰克扣工資”、“如何拖延工資發放”、“如何用身份證扣住證員工身家”等明顯利用藍領弱勢地位榨取利益的企業行為才更為普遍和嚴重。
報告指出，藍領員工離職的原因中，“薪酬水平”已經連續兩年位列第一，且這一比例進一步由67%提升至73%。
在市場供需結構的錯配方面，目前企業最希望藍領具備的能力分別是：技術設備作業能力（69%）、數字化工具與技術應用能力（38%）、數據分析能力（26%）。
企業用工需求漲幅最大的崗位分別是：新設備監控人員（52%）、工藝優化人員（44%）、智能機器人操作人員（38%）、MES系統運維人員（35%）。可看出，智能化生產的浪潮下，并非機器取代了人，更需要人腦操控機器。
從離職這一維度，也能看出新一代年輕藍領的職業取向。在近兩年離職的眾多原因中，薪酬水平、返鄉/家庭因素、工作環境、工作強度、個人職業發展都是排名靠前的因素。
但變動幅度最大的因素當屬：工作環境、工作強度、個人職業發展，分別由2020年的21%提升至41%，25%提升至40%，41%降低至29%。
也就是說，更累、更苦、工作條件差的活，年輕人更不愿意做了，而且年輕人也在變得更短視，注重搞錢而非職業成長。
報告指出，2021年藍領的主動離職率為31.5%，但2022年上半年分別有32%、47%的藍領離職率下降或持平，這意味著宏觀經濟不好，更多的藍領選擇躺平、守舊也是好局面。
這與最近的社會熱點、社會心態也有所呼應。二舅剛剛讓各自的精神內耗有所好轉，中金員工等事件馬上又讓人大呼病情加重，這種放大社會懸殊的現象級事件不斷沖擊著年輕人的價值觀，年輕人的來回橫跳、患得患失都是表象，里子是對未來確定性的消失，職業成長才變為一種奢談。
03. 就業市場需要數億藍領，但企業與主流離他們仍然遙遠
未來招聘市場的最大增量來自于藍領。
社區營銷院曾指出，2013年左右瞄準移動端布局的BOSS直聘，用算法解決了供需的錯配問題，其一大亮點在于讓BOSS和求職者直接點對點對接，省去了中間的冗余環節，并且靠著保護做大C端用戶、從B端用戶賺利潤的策略，讓互聯網平臺的雙邊效應不斷放大，如此才成為今天以MAU計量的最大在線招聘平臺。
不過，對年輕人、高線城市中小白領的BOSS直聘，卻對藍領不太友好。藍領多數不會制作電子簡歷，要求用電子簡歷和作品鏈接會話的BOSS直聘，顯然無形中攔住了多數的藍領用戶。
BOSS直聘這一短板也給其潛在的對手，快手，留出了發揮空間——今年1月起快手已正式上線定位藍領招聘的“快招工”，相關的配套規則也在出臺，符合一定資質的企業即可進入直播間展示職位，求職者只需留下聯系方式就能投遞簡歷。
報告指出，現在有6成以上的企業都在藍領招聘上靈活用工，且靈活用工比例占到1/4，這進一步加劇了人員的流動性和勞務派遣的風險所在。
因此，受訂單季節性影響或是做招聘成本的考慮，一次性批量招聘員工短期內仍然會是多數企業首選。就這個意義來說，BOSS直聘、快手可以說都沒建立起太大優勢，互聯網平臺靠的是點對點的算法，而快手的直播帶崗也更適合小批量。
企業與藍領求職者的距離仍然遙遠，這需要更多跨界選手的努力。
轉載請在文章開頭和結尾顯眼處標注：作者、出處和鏈接。不按規范轉載侵權必究。
未經授權嚴禁轉載，授權事宜請聯系作者本人，侵權必究。
本文禁止轉載，侵權必究。
授權事宜請至數英微信公眾號(ID: digitaling) 后臺授權，侵權必究。
評論
評論
推薦評論
暫無評論哦，快來評論一下吧！
全部評論（0條）