職場”僵尸員工“：年底裁員的真相在這里
來源：璃語職美人（ID：crystal_words）
作者：趙曉璃
在2018年農歷新年的味道越來越濃之際，年終獎和裁員離職潮形成冰火兩重天的對比 ，不論是傳統行業還是新興的互聯網行業，面對變幻莫測的市場環境，有很多已經完成了“內部換血”的重要工作。
那些曾經被光環籠罩的企業，中興、華為、滴滴、OFO......更是一度達到了“裁員沒商量”的地步。
職業危機像是壓在每個職場人心口的一塊巨石，讓人喘不過氣，想擺脫，卻又無從下手。
一、什么是真正的職業困境？
現在，請不妨回顧下曾經讓你深陷困擾的那些體驗：比如讓你迷茫到懷疑人生的經歷？或者你努力嘗試卻依然無法走出困境的無力與掙扎？
我接觸過大量的職場咨詢案例，漸漸發現，如果用一句話描述絕大多數職場人的生存困境，我想那會是：
“我在現在的工作中感受不到成長，很無聊很乏味，感覺糟糕極了。然而我又不知道自己擅長做什么，又無時無刻不在擔心這份工作到底能不能保住。”
你可曾想過，為什么你總是陷入同樣的職場困境？
或許問題只有一個，那就是反饋。
據說，每個人的一天會做出大大小小幾百次的決策，但99%以上的決策已經被你的潛意識機制以“默認”的方式完成了。
比如你的早餐是不是必備一顆白水煮雞蛋？坐地鐵喜歡靠在門邊還是站在過道中央？你路上遇到同事是喜歡熱情地和對方打招呼還是點頭微笑？
但是這些問題從來都不會對你構成任何困擾，因為在長期的體驗中你的身體及頭腦已經形成你了確定性的反饋：早上一顆白水煮蛋讓身體產生一種舒適的反饋，坐地鐵靠在門邊有利于到了站就沖出門外，你遇到同事熱情和對方招呼是因為同事的回應也會很熱情很友好。
但職業的困境在于，你需要去面對很多不確定性反饋（Uncertainty-feedback）。
例如，你永遠都無法確定到底是辭了職更好還是留下來會更好；你永遠都說不清楚你今天的努力未來能否收獲對應的回報；你也無法知道到底怎樣做才能得到領導的賞識以及同事的認可，等等。
事實上，很多人在身處職場“關鍵性時刻”的時候根本是無意識的：TA會僵在那里，由于“不確定反饋”的作用，TA會選擇留在原地，甚至不敢付出哪怕多一分的努力，或者確切說來，連往哪個地方用力都不清楚。
他們就這樣渾渾噩噩地過了一天又一天，上也上不去，下也下不來：他們會認為自己的付出得不到應有的回報，對自己的責任與崗位不屑一顧；同時由于工齡的增加，不論是用工成本還是辭退成本都與日俱增。
漸漸地，他們成為了企業里的“僵尸員工”：每天總是懷揣不少抱怨情緒，做事也缺乏動力和熱情，覺得自己不論怎樣用力都無法獲得滿意的薪酬，不如算了，能少做一點兒是一點兒，能少擔點責任是一點兒......
而這些“僵尸員工”，往往成為企業裁員的“頭號清理對象”。
二、為什么職業突破如此艱難？
尋求職業突破的過程，實質上就是需要把一些“不確定性反饋”變成“確定性反饋”的過程。
幾乎每一個職場人都夢想獲得一個“不論做什么都能做的很牛掰”的曠世絕活。
于是你不停地行動，不斷地嘗試，但這所有的改變，都會遇到兩難問題：
1、內部反饋：邊際效益遞減
你聽說新媒體行業是個趨勢，于是你畢業后找了一份新媒體編輯工作，剛開始你自信滿滿每天都干勁十足，你從最基本的審稿編輯慢慢變成了會組稿的編輯，到后來甚至能模仿一些爆文的套路，寫出一些成熟而流暢的雞湯文。
你的老板對你贊賞有加，公司的公眾號被你帶動的有聲有色，很多朋友也會感慨你的文章怎么能寫的這么好，于是你更有動力去網上找素材，將它們七拼八湊再結合你摸索出來的套路形成一篇又一篇的文章。
然而隨著時間的推移，受眾的口味在發生改變，他們對于你的文章風格還是內容等刺激會逐漸遞減，這就是“邊際效益遞減”規律；而你自己對于這件事情的新鮮感也在降低，這件事情給你帶來的成就體驗及愉悅感會越來越少。
也就意味著，幾乎所有的內部反饋都是如此：不論你是去學任何一門新的知識，還是練習一項新的技能，你會發現剛開始的改變會很大，但不用多久會進入頭疼無比的“瓶頸期”。
2、外部反饋：滯后直到突破那個拐點
如果此時你無法從內部獲得有力的反饋，你就會傾向于尋找外部反饋。
例如公司公眾號平臺粉絲的增長速度，往往在一開始增長平緩，你寫出一篇爆文可能無法給你帶來多么驚人的粉絲變化，但寫的多了，這個公眾號開始持續產出爆文，一旦過了某個節點會增長明顯。
這就像你發誓減肥，一開始的效果反饋（你的體重、體脂率等）并不明顯，到后面過了某個節點才會發生質的飛躍。
多數職場人之所以變成了“僵尸員工”，就在于內部反饋耗竭、又遲遲等不到外部反饋：一方面他們喪失了熱情與動力，另一方面還沒有形成強大的核心能力和優勢，既不甘心現狀又缺乏改變的意愿和行動，就這樣不斷地進行自我損耗，成為了組織里巨大的成本消耗。
當組織需要內部改革或者受到強烈的市場沖擊之際，為了尋求新的生機，一定會考慮“換血”，將壞死的血液丟棄，讓新鮮血液注入進來，方能迎來一絲生機。
因此這些“僵尸員工”就這樣成為了企業的“裁員名單”。
三、如何避免成為企業里的“僵尸員工”？
1、價值核心：你能提供怎樣的價值遠大于你自認為有多大價值。
回到商品交易的初期，我有一籃新鮮白菜，你有一盒雞蛋。
你缺白菜我缺雞蛋，于是我用一籃白菜換取你的一盒雞蛋，交易就此達成。
但是后來，賣白菜的人越來越多了，也就是說，我突然有了很多競爭對手。
如果我還想繼續爭取你的這盒雞蛋，我就要做一件事情，那就是了解你對白菜的需求和喜好：你理想中的白菜個頭是多大？你理想中的白菜口感如何？你對白菜的新鮮度有沒有具體的要求？等等。
了解到的信息越多，我就越容易提供你理想中的白菜，從而換取到我需要的這盒雞蛋。
在職場中更是如此。
企業就像提供雞蛋的一方，而你就是賣白菜的一方。
現實中，除去少數職位是供小于求之外，多數職位尤其是基層職位是供大于求的，這個時候，你能否給企業帶來他們希望的價值，才是至關重要的。
2、思維切換：從打工思維到老板思維。
打工思維的核心在于：你給我多大的報酬，我就給付多少勞動，不會多付出一分【先看回報再談付出】。
老板思維的核心在于：我在這個崗位的投入是否匹配這個崗位給我帶來的收益【在投入和產出之間尋求相對的平衡】。
我們嘗試用老板思維（投入產出比）做以下分析。
假設一個人每天耗在工作中的時間是8個小時，這是這個人的投入，那么對應的產出則是：這個人當天完成了哪些任務？完成的質量如何？給公司創造了怎樣的價值？等等。
如果這個人不具備老板思維，TA只會盯著眼前的蠅頭小利，譬如因薪水達不到要求而消極怠工，既不想從價值層面入手提升自己的工作效率，又不愿意從關系層面入手和老板溝通，于是長期被這種不滿情緒所消耗，工作的8個小時中，有不少時間用來聊天、逛淘寶、玩游戲，真正用來工作的時間少之又少。
這樣下來，這個人在工作中的投入產出比是很低的；對他個人而言，根本不可能帶來任何提升。
3、化解枯燥的藝術：自我賦能，享受每一段當下。
作為一名瑜伽愛好者，有一段經歷讓我記憶猶新。
那是出現在練習瑜伽一年左右的時間，對我而言初練瑜伽的新鮮感都過去了，每天都是那些體式，練起來難免感到枯燥乏味，后來教練覺得我有必要提升下練習強度，從之前的一個小時變成了兩個小時。
很快我就感覺力不從心了，練著練著就覺得累的不行，同時覺得這樣太虐了吧，即便中途休息幾次依然覺得很累。
我身邊的蔡美女和我全然不同，她一點也不急躁，同時也很享受。
我十分好奇，就向她請教。
她告訴我，你永遠不要去想還有多久才結束，也不要總是盯著之前設立的目標；要研究每一個體式，比如這個體式是如何配合呼吸的，每個體式的要領和用力點到底在哪里，等等，然后再慢慢體會，你就不會感到疲憊無力了。
總之后來在蔡美女的幫助下，我才真正體會到了瑜伽的一絲奧妙，再也不像之前那樣疲于應付了。
在很多人看來，所謂的成功一定要和自我對抗，想到這些就足以讓人心生畏懼，又如何能夠支撐你堅持下來呢？
總結：
如果你多半是用意志力在死磕，很可能是因為你還停留在初級階段。
真正的高手恰恰是享受每一個過程，他們找到了目標以外的當下的樂趣：比如推進某項任務順利進行的快感、比如今天和客戶打交道時出現的有趣的意外，比如攻克某個難題時同事們一起加班一起聚餐的過往，等等，這些構成了一幅幅鮮活的記憶畫面，而這背后的樂趣更是他們成長中的“燃料”，賦予他們源源不斷的能量，驅動著他們獲得一個又一個的成功。
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