你的團隊決定了你品牌的樣子

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舉報 2021-04-16

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?社群、公眾號一個月沒更新的原因是，從3月到今天，除了做項目之外，我和姚梟巖的大部分時間都在招聘，今年我們把沐山團隊做了一次人員更新，也第一次增加了空間設計部門，讓品牌的線下體驗和落地效果更優秀。
員工創業\回老家\項目負責人培養失敗\離職\能力進步速度跟不上公司要求\依賴老板等，一系列的問題，從去年下半年開始，我們都遇到了。當我和姚梟巖用新的標準、制度、視角來看待招人和團隊這件事兒的時候，我發現它對于品牌也是一樣，一個品牌最后傳遞給消費者的是非常綜合的感受，是多個鏈條下的聯動反應，你團隊的綜合水準，決定了你品牌在消費者心中的樣子。 清明節前的食品飲料餐飲展覽上，我們走到三頓半的展位前，舉著咖啡的少男少女們和周圍展商的人物畫像顯得格格不入，像是品牌專門邀請過來體驗的KOL。
（我沒有直接拍現場的小伙伴，不大禮貌）
這讓我產生一種錯覺，好像我不是在逛行業展會，而是來打卡的。問了三頓半的朋友，得知那些伙伴就是她公司的同事。又了解到他們公司的地址在上海安福路上。一條上海著名的網紅小資街，在這里你會目不暇接的看到各種打扮時尚的少男少女，旁邊就是野獸派、In the park、多抓魚等代表年輕人生活方式的諸多品牌體驗店。 三頓半團隊的伙伴，公司選址，和這個品牌呈現給我們的樣子，是重合的。 年后回到上海后，隨著疫情的好轉，新品牌創建、老品牌升級的客戶咨詢越來越多。我可以切身的感受到，從現在到未來3-5年內，是中國原創品牌的黃金時代。幾乎所有的創業者都對自己正在操盤的品牌，有各種各樣新的設想。而團隊的綜合水平，需要和品牌的設想匹配上。這段時間我和姚梟巖梳理了沐山的招聘準則、入職培訓、項目流程SOP。有些小經驗，分享給大家。 1.品牌理念和價值觀
創始人需要知道并明確表達出品牌想傳遞的理念、文化或故事，以及認可的價值觀。同樣一個市場總監，能力都很強，但是不是適合并認可你的品牌，不一定。
Monster魔爪飲料和喜茶的品牌理念截然不同，我相信他們公司同事的畫像也各有不同。創始人或HR在面試員工的時候，一定要鮮明并具象的表達出自己團隊的行事風格、工作理念，和品牌追求的價值觀。你會發現當具有相同理念和價值觀一批人在一起的時候，你們無話不談，且極有可能有共同的愛好，甚至站在一起的時候，大家各有風格，但氣質氣場好像又可以融合統一。而三觀不和的同事則會讓你痛苦萬分。 2.團隊畫像、擅長點和性格設定
創始人或HR需要對整個團隊做一個設定。我的品牌是面向何種人群？這群人有何種特性和畫像？團隊中都需要擅長哪方面技能的人才？團隊中大家的性格是否能融洽相處？拿我們公司假設，沐山服務的品牌都是針對年輕人的，所以招聘上我們硬性要求年齡90后。而且不論是策劃師還是設計師，都需要“熱愛并認同品牌審美價值，尊重消費者溝通和體驗，具備深度思考能力及專業敏銳度，且不愿意重復自我”，這是基礎的要求。團隊架構上，盡可能的簡單，分為策劃師和設計師。但專業能力上我們需要有所區分和互補。 策劃師需要兩種類型的伙伴：縝密分析能力、發現競爭點、策略洞察、數據調研、品牌架構能力的。創意策劃、文字表達、美學品位能力的。兩種類型的同事都需要具備獨立完成項目的能力，但擅長點上又相對互補。 設計師需要三種類型的伙伴：視覺探索、視覺表現力、品牌創意能力的。品牌思維、視覺策略、項目進度管理、總結分析改進能力的。實操和落地能力的。幾種不同擅長點的設計師需要一起完成項目。性格上，內向和外向的伙伴，需要盡可能平衡一些，這樣在配合中才能順利，而不至于過多爭吵和內耗。春節假期的時候，《斗羅大陸》可能很多朋友都看過，史萊克七怪的能力在前中期時，是相對互補的。不同角色的性格、背景、能力、際遇讓團隊彼此互補。實際上是一個道理。
3.入職培訓和品控標準
這是以前我非常忽視的版塊，經常是新同事一來，就直接投入到工作中了。這導致的問題是新同事一臉懵，只能靠自己摸索去適應工作，浪費很長一段時間成本，溝通成本也巨大。
你一定需要花時間，列一份清晰明確的入職培訓，至少包括：公司/品牌介紹、工作品控標準、部門職責分工、行業認知、規章制度、團隊學習等。尤其是工作品控標準以及行業認知。
會讓一個新同事快速明白，一個工作具體要做到什么程度，才是公司的出品要求；整個行業的現狀是什么樣，我們品牌處在什么位置。
這減少了前期大量的溝通和適應成本。
4.負責人的培養

一個團隊的成長，需要多個可以獨擋一面的負責人。在這件事兒上，我拿時間換來了一些經驗教訓。
培養負責人，首先需要判斷這個同事，具不具備“潛質”：自我驅動性和獨立解決問題的能力。如果1個人自己不想“要”，沒有往上沖的意識，你花多大力氣在后面推他也沒有意義。
再一個是，你一定要肯花時間，肯給機會。有耐心的，教他你會的，并且給他獨立負責項目的機會。
值得一提的是，在和同事、負責人相處的過程中，要掌握分寸，你既然想培養負責人，就不要控制欲很強。也要盡可能的避免同事對你的依賴性。
5.項目流程化
沐山一直做不大的根本原因，是幾乎所有項目都高度依賴我和姚梟巖。但公司是一個組織，只有形成良性的組織，才能發揮最大的能量。
這段時間我們梳理了自己的項目流程SOP，讓每個新加入的同事都能最快的適應公司的作業方式，知道每一個步驟要干什么，做到什么程度。即使我和姚梟巖不在公司，所有的項目也可以正常運轉。
品牌方我認為也是一樣，有很多工作，是可以形成流程和標準的，以降低每次的學習和溝通成本，讓新人快速上手工作。
6.培訓
很多創始人都對品牌有各種各樣的設想，對同事有不凡的要求。但唯獨，沒有在員工培訓和成長上，下足夠的功夫，花足夠的成本，讓同事得以不斷進步。
我們列了太多關于品牌和公司發展的宏偉計劃，是否可以留出時間，做做員工培訓計劃？
至少對于我們來說，所有的項目都靠同事的聰明才智，只有同事們進步了，項目才能做好，案例才能出圈，公司才會發展。
7.更新和調整
我和姚梟巖為自己的優柔寡斷買過單。當發現有同事不合適的時候，沒有及時的溝通和調整，有時候你單方面的心軟，是對雙方的不負責任。
8.招真正優秀的人才
越是品牌初期和成長期，越是小團隊，越是新項目組，越要招精銳資深人才。
以前我總認為要自己培養，帶出來一些精銳和資深的伙伴，這個節奏太慢，而且不是每個創始人都擅長教人。
另外，以前還有一種思想作祟，覺得資深的伙伴成本高，狠不下心。結果是你會有大量的工作無法分配，最后好像是1個人拉著整個公司在走，力不從心。
當你真正招到資深的伙伴，能獨當一面的伙伴，你會發現，其實整個公司的效率大大提高，并且會逐漸形成良性運轉，他也可以幫你分擔一些團隊培訓的工作，并且能站在公司發展角度和你探討一些原本你只能自己思考的問題。
對于客戶和品牌面向的顧客來說，也會得到更好的服務和出品，良性循環，何樂不為？
打造品牌，它一定是個組合拳，你們團隊的一言一行，最后都會體現在品牌的所有維度上。哪怕只是和你做過一次聯名的其它品牌，他們也會客觀的對你們團隊有個判斷，也許你的好口碑就會帶來一次意想不到的好機會。我并不是專業的HR，以上只是以我了解的品牌方團隊現狀，結合沐山踩過的坑，總結的一些小經驗，供大家參考，希望各位朋友和我們沐山今年都能收獲一個“夢之隊”。
本文作者少康Blake，90后品牌人，沐山天團品牌策劃設計聯合創始人/策略總監。
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